[외국인 고용계약서와 E-7 비자 ①] E-7 비자 고용계약서, 계약서보다 직종이 먼저입니다

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2026년 8월, 조금 눈에 띄는 외국인 취업 뉴스가 있었습니다.

몽골 출신 도축원들이 일반기능인력 **E-7-3 ‘도축원’ 비자**를 통해 한국에 입국했다는 소식입니다.

도축업계의 만성적인 인력난을 반영해 정부가 E-7-3에 도축원 직종을 새로 만들고 시범사업을 시작한 뒤 실제 외국인 인력이 입국한 사례입니다.

이 뉴스를 보면 E-7 비자의 특징이 하나 보입니다.

**회사가 외국인을 채용하기에 앞서, 그 사람이 어떤 직종으로 일할 것인지를 먼저 고려해야 한다는 점입니다.**

그러나 외국인 직원을 채용하려는 회사에서는 순서를 반대로 생각하는 경우가 적지 않습니다.

면접을 보고, 연봉을 협의하고, 입사일을 정합니다.

고용계약서까지 작성한 다음 마지막으로 묻습니다.

> 이제 E-7 비자 신청하면 되죠?

그러나 아직 어느 E-7 직종으로 신청할지 특정하지 못했다면, 고용계약서를 먼저 확정할 단계가 아닙니다.

E-7 취업을 전제로 외국인을 채용할 때에는 다음 순서로 보는 것이 좋습니다.

**업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약**

이 글에서는 그중에서도 가장 앞에 있는 질문을 살펴보겠습니다.

**왜 E-7 채용에서는 고용계약서보다 직종을 먼저 확인해야 할까요?**

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## 「외국인 고용계약서와 E-7 비자」 시리즈

1. **E-7 비자 고용계약서, 계약서보다 직종이 먼저입니다**
2. E-7 비자에 내는 고용계약서, 일반 근로계약서와 무엇을 다르게 봐야 할까요?
3. 외국인 고용계약서에는 무엇을 써야 하나요? — 임금·근무시간·직무·계약기간 확인하기
4. 회사에서는 ‘해외영업’으로 뽑았는데 E-7 직종은 무엇으로 신청해야 할까요?
5. E-7 외국인 연봉 얼마 줘야 하나요? — 2026년 임금기준과 고용계약서
6. 전공이 달라도 E-7 취업비자를 받을 수 있을까요? — 학력·경력과 담당업무의 관계
7. 외국인은 E-7 조건이 되는데 회사 때문에 비자가 안 나올 수도 있습니다
8. 고용계약서에는 해외영업, 고용사유서에는 통번역 — E-7 서류가 서로 다르면 생기는 문제
9. D-2·D-10 외국인과 고용계약서를 썼습니다 — E-7 나오기 전에 출근해도 될까요?
10. E-7 비자 연장할 때 고용계약서를 새로 써야 할까요?
11. E-7 외국인이 이직하면 새 회사와 계약서만 쓰면 될까요?
12. E-7 받은 뒤 회사가 연봉·직무·근무지를 바꾸겠다고 합니다 — 괜찮을까요?
13. E-7 비자 보완요청을 받았습니다 — 고용계약서에서 무엇부터 다시 봐야 할까요?
14. E-7 비자가 불허됐습니다 — 계약서만 다시 써서 재신청하면 될까요?

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## 실제로 ‘직종’을 잘못 잡아 E-7 변경이 거부된 사건이 있습니다

아직 어느 E-7 직종으로 신청할지 특정하지 못했다면 고용계약서를 먼저 확정할 단계가 아닙니다.

먼저 외국인이 실제로 어떤 업무를 할 것인지 정해야 합니다.

실제로 신청 직종이 문제가 되어 E-7 변경이 거부된 사건이 있었습니다.

**국민권익위원회 2019-22488, 2020. 6. 30. 재결**입니다.

청구인은 국내 대학에서 **금형디자인**을 전공한 외국인이었습니다.

졸업 후 구직(D-10) 체류자격으로 한국에 머물면서 회사에 취업하려 했고, 전문인력인 E-7-1으로 체류자격을 변경하려고 했습니다.

청구인이 원래 검토한 직종은 **기계공학기술자**였습니다.

그런데 신청 과정에서 다른 직종인 **금속·재료공학기술자**로 변경허가 신청이 이루어졌고, 출입국은 그 직종을 기준으로 심사했습니다.

결과는 **“E-7-1 자격변경 요건 미충족”**이었습니다.

체류자격 변경허가는 거부됐습니다.

이후 행정심판위원회는 신청 과정에서 이루어진 잘못된 안내와 사건의 경위를 검토해 거부처분을 취소했습니다.

이 사건에서 중요한 점은 단순히 안내가 잘못됐다는 사실만이 아닙니다.

**E-7에서 처음 어느 직종으로 신청구조를 잡느냐에 따라 그 뒤의 자격심사 기준도 달라질 수 있다는 점입니다.**

외국인도 있었습니다.

채용하려는 회사도 있었습니다.

국내 대학 전공도 있었습니다.

그런데 신청 직종이 달라지자 심사의 기준도 그에 맞추어 달라졌습니다.

그래서 외국인 채용 단계에서 먼저 확인해야 할 것은 다음 질문입니다.

> **이 외국인이 우리 회사에서 실제로 할 일이 E-7의 어느 직종에 해당합니까?**

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## 왜 직종이 먼저일까요? 법령 구조 자체가 그렇게 되어 있습니다

「출입국관리법」 제24조는 국내에 체류하는 외국인이 현재 체류자격과 다른 체류자격의 활동을 하려면 미리 체류자격 변경허가를 받아야 한다고 규정하고 있습니다.

그리고 특정활동(E-7)은 대한민국의 공공기관·민간단체 등과 계약을 맺고 **법무부장관이 지정하는 활동**에 종사하려는 사람을 대상으로 하는 체류자격입니다.

여기서 핵심은 단순히 회사와 외국인이 **계약을 체결했다는 사실**이 아닙니다.

**그 계약을 통해 하려는 활동이 E-7에서 인정하는 활동과 연결되어야 합니다.**

실제 「출입국관리법 시행규칙」 별표 5에서 E-7과 관련해 요구하는 자료를 보면 이러한 심사구조가 더 선명하게 드러납니다.

출입국관서에 고용계약서만 제출하는 것이 아닙니다.

대표적으로 다음과 같은 자료를 함께 확인하게 됩니다.

- 학위증 또는 자격증 등 외국인의 자격을 확인할 수 있는 자료
- 고용계약서
- 고용추천서 또는 고용의 필요성을 입증할 수 있는 자료
- 사업자등록증·법인등기사항증명서 등 고용기관 관련 자료

왜 이렇게 여러 종류의 서류를 함께 볼까요?

각각의 서류가 서로 다른 질문에 답하기 때문입니다.

**학위·경력 자료**는  
“이 외국인이 해당 업무를 할 자격이 있는가?”를 설명합니다.

**고용계약서**는  
“실제로 어떤 일을 어떤 조건으로 할 것인가?”를 보여줍니다.

**고용 필요성 자료**는  
“왜 이 회사가 이 외국인을 그 업무에 채용하는가?”를 설명합니다.

**회사 자료**는  
“어떤 사업을 하는 회사가 이 외국인을 고용하는가?”를 보여줍니다.

결국 이 자료들은 하나의 질문으로 모입니다.

> **이 회사가 이 외국인을 이 E-7 직종으로 고용하는 구조가 실제 기준과 맞는가?**

고용계약서는 이 질문에 답하기 위한 전체 자료 중 하나입니다.

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## E-7 채용은 ‘업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약’ 순으로 보세요

E-7을 전제로 외국인을 채용한다면 다음 순서로 검토하면 구조를 이해하기 쉽습니다.

**업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약**

각 단계를 하나씩 살펴보겠습니다.

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## 1. 업무 — 실제로 무엇을 시킬 것인가?

가장 먼저 실제 담당업무를 정합니다.

회사 내부에서 사용하는 직함만으로 판단해서는 부족합니다.

예를 들어 다음과 같은 표현이 있을 수 있습니다.

- Manager
- Engineer
- Marketing
- Global Business

하지만 이런 명칭만으로 E-7 직종을 판단하기는 어렵습니다.

중요한 것은 외국인이 회사에 출근해서 **실제로 무엇을 할 것인가**입니다.

예를 들어 다음처럼 업무 단위로 정리할 필요가 있습니다.

- 해외 거래처 발굴
- 수출계약 관련 업무
- 소프트웨어 개발
- 기계 설계
- 제품 기술지원
- 번역·통역

회사 내부의 직함보다 **실제 담당업무가 먼저**입니다.

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## 2. 직종 — 그 업무는 어느 E-7 직종인가?

실제 업무를 정리했다면 그다음 해당 업무가 어느 E-7 직종에 해당하는지 확인합니다.

여기가 중요한 분기점입니다.

실제 업무를 정리했는데도 신청할 E-7 직종을 하나로 특정하기 어렵다면, 고용계약서를 먼저 확정하기보다 **직종 검토부터 하는 것이 좋습니다.**

직종이 달라지면 그다음 확인해야 할 외국인의 학력·경력 요건도 달라질 수 있기 때문입니다.

앞서 살펴본 **국민권익위원회 2019-22488, 2020. 6. 30. 재결**이 바로 이 문제를 보여줍니다.

**신청 직종이 달라지면 그 뒤에서 확인하는 요건과 준비해야 할 자료의 방향도 달라질 수 있습니다.**

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## 3. 사람 — 이 외국인이 그 직종의 요건을 갖췄는가?

직종을 정했다면 그때 외국인의 자격요건을 확인합니다.

단순히 다음과 같은 사실만 확인해서는 부족할 수 있습니다.

> “학사학위가 있습니다.”

> “한국 대학을 졸업했습니다.”

> “경력이 3년 있습니다.”

중요한 것은 **그 학위·전공·경력이 지금 신청하려는 E-7 직종의 자격요건과 연결되는가**입니다.

검토 결과 외국인의 학력·경력이 해당 직종과 부합하지 않는다면 계약서의 직함을 조금 수정하는 것이 우선이 아닙니다.

**해당 직종으로 채용하는 구조 자체가 가능한지부터 다시 확인해야 합니다.**

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## 4. 회사 — 우리 회사가 그 직종의 외국인을 고용할 수 있는가?

E-7과 관련해 흔히 하는 오해 중 하나는 외국인의 조건만 충족하면 된다고 생각하는 것입니다.

하지만 E-7은 **외국인만 보는 비자가 아닙니다.**

직종에 따라 회사의 사업내용이나 내국인 고용현황 등 고용업체 측 조건이 문제가 될 수 있습니다.

실제 행정심판에서도 외국인 본인의 자격보다 **회사 측 자료가 문제가 되어 E-7 연장이 거부된 사례**가 있습니다.

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## 실제 사례 — 외국인은 이미 E-7이었는데 회사 자료 때문에 연장이 거부됐습니다

**국민권익위원회 2017-02302, 2017. 10. 24. 재결**입니다.

청구인은 이미 특정활동(E-7) 체류자격으로 국내에 들어와 한 업체에서 **조리사**로 근무하고 있었습니다.

처음 E-7을 신청하는 단계도 아니었습니다.

체류기간 연장을 신청했지만 출입국은 **내국인 고용조건 미충족** 등을 이유로 연장을 거부했습니다.

문제가 된 것은 업체가 제출한 내국인 근로자의 근무시간 자료였습니다.

사업주가 실제 근무시간보다 축소하여 신고한 사실이 확인됐고, 이후 자료가 실제 내용에 맞게 수정됐습니다.

행정심판위원회는 실제 근무시간 등을 다시 확인한 뒤 거부처분을 취소했습니다.

이 사례에서 확인할 수 있는 점은 분명합니다.

**E-7에서는 직종을 정한 다음 외국인만 보는 것이 아니라, 그 외국인을 고용하는 회사의 조건도 함께 확인해야 합니다.**

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## 5. 계약 — 마지막에 임금과 직무를 계약서에 반영합니다

앞의 조건이 정리됐다면 그다음 고용계약서를 확정합니다.

이 단계에서 임금도 확인해야 합니다.

법무부가 공고한 **2026년 2월 1일부터 2026년 12월 31일까지의 특정활동(E-7) 일반 임금요건**은 다음과 같습니다.

- **E-7-1 전문인력: 연 3,112만 원 이상**
- **E-7-2 준전문인력: 연 2,589만 원 이상**
- **E-7-3 일반기능인력: 연 2,589만 원 이상**
- **E-7-4 숙련기능인력: 연 2,600만 원 이상**

다만 법무부장관이 별도의 임금기준을 정한 직종은 해당 기준을 적용합니다.

종종 다음과 같은 질문을 받습니다.

> “연봉 4,000만 원이면 E-7 조건은 충분하지 않나요?”

연봉만으로 E-7 가능 여부를 판단할 수는 없습니다.

**직종이 맞지 않는다면 연봉을 올리는 것으로 해결되지 않습니다.**

임금은 E-7 채용구조를 판단하는 여러 요소 중 하나입니다.

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## 가장 비싼 실수는 계약서 오타가 아닙니다

계약서에 회사 주소가 틀렸다면 수정하면 됩니다.

영문 직함이 어색하다면 다시 정리할 수 있습니다.

그보다 훨씬 큰 문제는 외국인을 이미 채용하기로 하고,

연봉을 합의하고,

입사일을 잡고,

담당 프로젝트까지 정한 뒤에야 다음과 같은 사실을 발견하는 것입니다.

> **“이 업무를 생각했던 E-7 직종으로 설명하기 어렵습니다.”**

또는

> **“외국인은 조건이 되는데 우리 회사가 해당 직종의 고용요건을 충족하지 못합니다.”**

이 경우 단순히 계약서 한 장을 다시 작성하는 것으로 끝나지 않을 수 있습니다.

입사일이 밀릴 수 있고, 프로젝트 인력 배치가 달라질 수 있으며, 외국인과 직무·연봉·입사조건을 다시 협의해야 할 수도 있습니다.

경우에 따라서는 처음 계획한 방식으로 채용할 수 있는지 자체를 다시 검토해야 합니다.

**E-7 검토가 늦어지면 비자 문제가 회사의 채용 일정과 인력운영 문제로 바뀔 수 있습니다.**

그래서 E-7 검토는 채용이 모두 끝난 뒤 진행하는 마지막 행정절차라기보다, **채용조건을 확정하기 전에 확인해야 할 항목 중 하나**로 보는 것이 좋습니다.

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## “Global Business Manager”로 계약하면 어느 E-7 직종일까요?

한국의 한 회사가 외국인 A씨를 채용한다고 가정해보겠습니다.

회사 내부 직함은 **Global Business Manager**입니다.

연봉은 4,000만 원으로 합의했습니다.

그런데 실제 업무를 확인해보니 다음과 같습니다.

- 해외시장 조사
- 해외 거래처 이메일 대응
- 영문자료 번역
- 수출업무 지원
- 국내 영업팀 업무 지원

한국 회사에서 한 직원에게 여러 업무를 함께 맡기는 것이 특별한 일은 아닙니다.

하지만 E-7을 검토할 때는 질문이 달라집니다.

단순히 직책 명칭만 볼 것이 아니라, **여러 업무 가운데 어떤 활동을 중심으로 어느 E-7 직종에 해당하는지**를 설명할 수 있어야 합니다.

그 직종이 정해진 뒤에야 외국인의 학력과 경력이 해당 요건에 맞는지 확인할 수 있습니다.

회사 역시 해당 직종으로 외국인을 고용할 수 있는지 확인해야 합니다.

따라서 계약서에 `Global Business Manager` 대신 조금 더 전문적으로 보이는 직함을 적는 것만으로 해결되는 문제는 아닙니다.

**회사 내부의 직함과 E-7상 직종 판단은 서로 다른 문제입니다.**

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## 고용계약서·고용사유서·회사 사업내용이 따로 놀면 안 됩니다

실무에서 중요한 것은 각각의 서류를 따로 그럴듯하게 만드는 것이 아닙니다.

예를 들어 다음과 같은 상황을 생각해보겠습니다.

**고용계약서**  
해외영업 담당

**고용 필요성을 설명하는 자료**  
외국인 고객 통·번역을 위해 채용

**외국인의 경력자료**  
호텔 서비스업 경력

**회사 사업내용**  
국내 온라인 판매가 중심

각 자료를 하나씩 보면 형식적으로는 큰 문제가 없어 보일 수 있습니다.

하지만 자료를 한꺼번에 놓고 보면 질문이 생깁니다.

> **왜 이 회사가 이 외국인을 이 E-7 직종으로 채용하는 것인가?**

E-7 심사에서는 결국 이 질문에 일관된 설명이 가능해야 합니다.

따라서 고용계약서에서 중요한 것은 어려운 표현을 많이 넣거나 직함을 그럴듯하게 만드는 것이 아닙니다.

**실제 담당업무, 신청 직종, 외국인의 자격, 회사 사업내용과 고용계약서가 하나의 고용관계를 일관되게 설명하고 있는지가 중요합니다.**

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## 회사와 외국인이 계약했다고 E-7 변경허가가 자동으로 나오는 것은 아닙니다

대법원 **2016. 7. 14. 선고 2015두48846 판결**은 체류자격 변경허가를 기존 체류자격과 다른 활동을 할 수 있는 권한을 새롭게 부여하는 **설권적 처분**으로 보고 있습니다.

따라서 신청인이 관계 법령상 요건을 갖추었다고 하더라도 허가권자는 신청인의 적격성, 체류 목적, 공익상의 영향 등을 고려해 허가 여부를 판단할 수 있습니다.

이러한 법리를 외국인 채용에 적용하면 회사와 외국인이 서로 근로계약을 체결했다는 사실과 출입국관서가 해당 외국인에게 E-7 체류자격을 허가하는 것은 별개의 단계라는 점을 알 수 있습니다.

회사와 외국인이

> “이 조건으로 채용하겠습니다.”

라고 합의했다고 해서 출입국관서가 반드시

> “이 외국인이 E-7으로 이 활동을 해도 됩니다.”

라고 판단해야 하는 것은 아닙니다.

따라서 **고용계약서에 서명했다는 사실만으로 E-7 심사가 끝났다고 생각해서는 안 됩니다.**

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## 이미 계약서를 작성했다면 무엇부터 확인해야 할까요?

이미 외국인과 고용계약을 체결했다면 계약서 문구를 처음부터 다시 고치기 전에 먼저 다음 질문을 해보는 것이 좋습니다.

> **우리 회사는 이 외국인을 어느 E-7 직종으로 신청할 것인지 명확하게 설명할 수 있는가?**

답이 명확하다면 그다음 단계로 넘어갈 수 있습니다.

1. 해당 직종에서 외국인의 학력·경력이 맞는지 확인합니다.
2. 회사 측에 적용되는 고용요건이 있는지 확인합니다.
3. 임금과 근로조건이 기준에 맞는지 확인합니다.
4. 계약서와 고용 필요성 자료, 외국인의 경력, 회사 사업내용이 같은 고용관계를 설명하는지 확인합니다.

반대로 첫 번째 질문부터 답하기 어렵다면 **계약서를 먼저 고칠 단계가 아닙니다.**

직종부터 다시 검토할 필요가 있습니다.

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## 어디까지 직접 확인하고, 언제 검토를 받아야 할까요?

회사에서 외국인이 실제 담당할 업무를 정리하고, 학위증·경력증명서 보유 여부를 확인하고, 공개된 임금기준과 계약기간·근무장소 같은 기본적인 고용조건을 확인하는 것까지는 직접 진행할 수 있습니다.

반면 다음과 같은 경우에는 단순히 필요한 서류 목록을 찾는 문제를 넘어갑니다.

- 실제 업무가 어느 E-7 직종인지 특정하기 어려운 경우
- 외국인의 전공과 실제 담당업무가 다른 경우
- 경력으로 직종의 자격요건을 설명해야 하는 경우
- 회사 측 고용요건이 적용될 가능성이 있는 경우
- 고용계약서와 고용 필요성 자료의 내용이 서로 다른 경우
- 외국인의 학력·경력과 회사의 사업내용을 하나의 직종으로 연결하기 어려운 경우
- 이미 보완요구 또는 불허를 받은 경우

이 단계에서는 계약서 문구만 검토해서는 부족할 수 있습니다.

**실제 담당업무를 기준으로 직종을 정하고, 외국인의 자격과 회사의 고용요건을 확인한 뒤 그 결과가 계약서와 신청자료에 일관되게 반영되는지를 함께 검토해야 합니다.**

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## E-7 고용계약서를 작성하기 전에 기억할 한 문장

E-7 취업을 전제로 외국인을 채용한다면 다음 순서를 기억해두는 것이 좋습니다.

**업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약**

실제 담당업무를 먼저 정하고,

그 업무가 어느 E-7 직종에 해당하는지 확인하고,

외국인의 학력·경력과 회사의 고용요건을 살펴본 뒤,

임금과 근로조건까지 맞는다면,

그 결과를 고용계약서에 정확하게 반영합니다.

**E-7 직종을 특정하지 못했다면, 아직 고용계약서를 확정할 단계가 아닐 수 있습니다.**

계약서를 만든 뒤 사람을 비자에 맞추는 것이 아니라, 실제 채용구조가 E-7 기준에 맞는지 먼저 확인한 뒤 그 사실을 계약서에 반영하는 것이 중요합니다.

현재 채용하려는 외국인의 실제 담당업무·학력과 경력·회사 사업내용을 기준으로 어느 E-7 직종으로 진행할 수 있는지 애매하다면 무료 검토를 통해 자신의 상황에서 가능 여부를 확인할 수 있습니다.

※ 본 글은 일반적 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·행정 자문이 아닙니다. 실제 사안은 사실관계와 관련 법령·행정 처분에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단은 반드시 담당 행정사 또는 전문가와 개별 상담하시기 바랍니다.