[외국인 고용계약서와 E-7 비자 ⑩] E-7 비자 연장할 때 고용계약서를 새로 써야 할까요?
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안녕하세요, 행정사 지상진입니다.
E-7 체류기간 만료가 다가오면 회사와 외국인이 자주 묻는 질문이 있습니다.
같은 회사에서 계속 일할 건데, E-7 연장할 때 고용계약서를 새로 써야 하나요?
처음 E-7을 신청할 때는 직종, 학력·경력, 회사 요건, 임금, 고용계약서를 하나씩 확인합니다.
그런데 실제 고용관계는 비자를 한 번 받았다고 끝나지 않습니다.
체류기간이 끝나면 연장을 준비해야 하고, 그 사이 계약기간이나 임금, 담당업무, 근무처가 달라졌다면 현재 상태를 다시 정리해야 합니다.
이번 글에서는 이미 E-7으로 근무하고 있는 외국인이 같은 회사에서 계속 근무하면서 체류기간을 연장하는 경우를 살펴보겠습니다.
결론부터 말씀드리자면 E-7 체류기간 연장 때 고용계약서는 확인해야 할 핵심 서류입니다.
다만 법령은 E-7을 연장할 때마다 기존 계약을 폐기하고 반드시 새로운 고용계약서를 다시 체결하라고 규정하지 않습니다.
따라서 먼저 기존 계약을 세 가지 경우로 나눠야 합니다.
- 기존 계약이 유효하고 현재 근무조건과 일치하는 경우
- 계약기간이 끝나거나 임금 등 근로조건이 변경된 경우
- 실제 직무나 근무처가 최초 E-7 허가내용과 달라진 경우
세 경우는 대응 방법이 다릅니다.
결국 핵심은 **“새 계약서를 썼는가?”**가 아닙니다.
**“지금 제출하려는 고용계약서가 현재의 고용관계와 앞으로의 계속 고용을 정확하게 설명하고 있는가?”**입니다.
E-7 연장은 자동 갱신이 아닙니다
먼저 연장의 의미부터 구분해야 합니다.
「출입국관리법」 제25조는 외국인이 허가받은 체류기간을 넘어 계속 대한민국에 체류하려면 체류기간이 끝나기 전에 체류기간 연장허가를 받아야 한다고 규정합니다.
출처 입력
따라서 E-7 연장은 D-2에서 E-7으로 바꾸는 체류자격 변경과는 다른 절차입니다.
즉, 이미 가지고 있는 E-7 체류자격을 전제로 체류할 수 있는 기간을 연장하는 절차입니다.
그렇다고 지난해 E-7을 받았다는 이유만으로 다음 체류기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.
처음 E-7을 신청할 때의 핵심 질문이
이 외국인이 이 회사에서 이 직종으로 E-7을 받을 수 있는가?
였다면,
연장할 때는 여기에 질문 하나가 추가됩니다.
그때 허가받은 고용관계가 현재도 유지되고 있으며 앞으로도 계속되는가?
그래서 연장에서는 과거에 고용계약서를 제출했다는 사실만으로 끝나지 않습니다.
현재 고용상태와 제출서류가 서로 맞는지 다시 확인해야 합니다.
1. E-7 연장에도 고용계약서를 확인합니다
현행 「출입국관리법 시행규칙」 별표 5의2는 특정활동(E-7)의 체류기간 연장허가와 관련하여 고용계약서 등을 첨부서류로 규정하고 있습니다.
출처 입력
여기에서 고용계약서의 역할을 정확히 볼 필요가 있습니다.
연장 단계의 고용계약서는 단순히 **“이 외국인을 과거에 채용했다”**는 사실만 보여주는 자료가 아닙니다.
지금도 어떤 회사에서 어떤 업무를 하고 있고, 어떤 임금을 받고 있으며, 앞으로도 그 고용관계가 이어지는지를 설명하는 자료입니다.
따라서 계약서가 있다는 사실보다 계약서 내용과 현재 실제 고용관계가 일치하는지가 중요합니다.
케이스를 세 가지로 나눠보겠습니다
A. 기존 계약이 아직 유효하고 근무조건도 그대로입니다
예를 들어 외국인이 회사와 2026년 1월 1일부터 2027년 12월 31일까지 2년의 고용계약을 체결했다고 가정해 보겠습니다.
현재 E-7 체류기간은 2026년 12월 31일까지입니다.
회사는 같습니다. 담당업무도 같습니다. 임금도 같습니다. 근무처도 변하지 않았습니다.
고용계약은 2027년 말까지 유효합니다.
이 경우 E-7을 연장한다는 이유만으로 기존 계약을 폐기하고 새 계약서를 다시 체결해야 한다는 규정은 없습니다.
따라서 먼저 기존 계약서가 현재 상태를 그대로 설명하는지 확인하면 됩니다.
여기에서 봐야 할 것은 계약서 작성일이 아닙니다.
계약서가 현재도 유효한가, 그리고 실제 고용조건과 일치하는가입니다.
B. 기존 계약기간이 이번 E-7 체류기간과 함께 끝납니다
이번에는 상황을 바꿔보겠습니다.
E-7 체류기간 만료일이 2026년 12월 31일이고, 기존 고용계약도 2026년 12월 31일까지라고 되어 있습니다.
회사는 이 외국인을 2027년에도 계속 고용할 예정입니다.
그런데 연장 신청 때 2026년 12월 31일에 끝나는 기존 계약서만 제출합니다.
이 계약서만 보면 2027년에도 고용관계가 계속된다는 사실이 나타나지 않습니다.
따라서 연장 이후에도 고용관계가 계속된다는 사실을 확인할 수 있도록 계약을 갱신하고 그 관계를 서류에 반영해야 합니다.
핵심은 새 계약서를 만드는 형식 자체가 아닙니다.
연장하려는 기간에도 고용관계가 계속된다는 사실이 서류에서 확인되어야 합니다.
C. 회사는 같은데 실제 업무가 달라졌습니다
세 번째 경우가 더 중요합니다.
회사도 같습니다. 계약기간도 남아 있습니다. 임금도 정상적으로 지급되고 있습니다.
그런데 외국인이 실제로 하는 업무가 달라졌습니다.
처음 E-7을 받을 때는 해외영업 업무였습니다.
그런데 1년이 지나면서 실제 업무가 통번역이나 국내영업 중심으로 바뀌었습니다.
계약서에는 여전히 해외영업이라고 적혀 있습니다.
이 경우 먼저 확인할 것은 현재 실제 업무가 최초 E-7으로 허가받은 직종과 활동범위에 해당하는지입니다.
E-7은 단순히 특정 회사에 취업했다는 사실만으로 유지되는 체류자격이 아닙니다.
어떤 직종으로 어떤 업무를 수행하는지가 중요합니다.
따라서 실제 직무가 달라졌다면 계약서 문구를 먼저 고치는 것이 아니라 현재 업무와 기존 E-7 허가내용의 관계부터 확인해야 합니다.
E-7 연장에서는 계약서를 네 방향으로 대조해야 합니다
E-7 연장을 준비할 때 계약서 한 장만 따로 보면 중요한 변화를 놓치기 쉽습니다.
따라서 다음 네 관계를 먼저 맞춰봐야 합니다.
1. 기존 E-7 허가내용 ↔ 현재 실제 직무
처음 어떤 직종과 담당업무로 E-7을 받았는지 확인한 뒤 현재 실제 업무와 비교합니다.
2. 기존 계약기간 ↔ 연장 이후의 계속 고용기간
현재 계약이 언제 끝나는지 확인하고, 연장하려는 기간에도 고용관계가 이어지는지 봅니다.
3. 계약서상 임금 ↔ 현재 실제 임금 ↔ 현재 적용되는 E-7 임금기준
계약서에 적힌 금액과 실제 급여조건을 비교하고, 연장 시점에 적용되는 E-7 임금기준도 확인합니다.
4. 계약서상 근무처 ↔ 현재 실제 근무처
계약서에 적힌 사업장과 실제 근무장소가 같은지 확인합니다.
이 네 가지를 비교하면 질문이 달라집니다.
“새 계약서를 써야 하나?”
에서
“현재 계약서가 지금의 E-7 고용관계를 정확하게 설명하고 있는가?”
로 바뀝니다.
2. 계약기간이 남아 있다고 그대로 제출하면 되는 것은 아닙니다
기존 계약기간이 남아 있다는 사실은 중요한 판단 요소입니다.
하지만 계약기간만 확인해서는 부족합니다.
예를 들어 2년짜리 계약이라 아직 1년이 남아 있다고 해보겠습니다.
그 사이 연봉이 변경됐습니다.
직급이 달라졌습니다.
근무지가 바뀌었습니다.
담당업무도 조정됐습니다.
계약 자체는 살아 있지만 계약서 내용과 현재 근무조건은 달라진 상태입니다.
따라서 계약기간이 남아 있다고 기존 계약서를 그대로 제출하면 되는 것은 아닙니다.
계약기간과 함께 계약 내용의 현재성을 확인해야 합니다.
3. 연봉이 바뀌었다면 계약서와 실제 급여부터 맞춰야 합니다
예를 들어 최초 E-7 신청 당시 고용계약서에 연봉 3,200만 원이라고 적혀 있었다고 가정하겠습니다.
이후 연봉협상을 거쳐 실제 연봉은 3,500만 원으로 올랐습니다.
그런데 E-7 연장 신청에서는 과거의 3,200만 원 계약서를 그대로 제출합니다.
실제 급여가 더 높으니 아무 문제가 없다고 생각할 수 있습니다.
하지만 서류에서는 먼저 다른 문제가 생깁니다.
계약서에 적힌 근로조건과 현재 실제 근로조건이 다릅니다.
반대로 최초 계약보다 임금이 낮아졌다면 확인할 사항은 더 분명합니다.
연장 시점에 실제 지급하는 임금이 현재 적용되는 E-7 임금요건을 충족해야 합니다.
법무부는 E-7 체류자격의 임금요건을 별도로 공고하고 있으며, 세부 유형과 직종에 따라 적용기준이 달라집니다.
출처 입력
따라서 **“처음 E-7 받을 때 임금기준을 충족했으니 이번 연장도 괜찮다”**라고 판단해서는 안 됩니다.
현재 지급하는 임금과 연장 시점의 적용기준을 다시 확인해야 합니다.
이번 글에서 한 가지만 기억하면 됩니다.
연장 때 제출하는 계약서의 임금과 현재 실제 임금부터 맞아야 합니다.
4. 무기계약이라면 E-7 연장 때문에 매년 종료일을 만들 필요는 없습니다
기간의 정함이 없는 근로계약도 있습니다.
외국인이 정규직으로 채용됐고, 계약서에 별도의 종료일이 없으며, 같은 회사에서 같은 업무를 계속 수행하고 있습니다.
임금과 근무처 등 주요 근로조건도 그대로입니다.
이 경우 E-7 연장을 한다는 이유만으로 존재하지 않던 계약 종료일을 만들어 매년 새 계약을 체결할 필요는 없습니다.
먼저 확인할 것은 기존 근로계약이 현재도 유지되고 있는가, 그리고 그 내용이 현재 실제 근무조건과 일치하는가입니다.
다만 최초 계약 이후 임금·직무·근무처 등 주요 조건이 달라졌다면 변경된 고용관계를 서류에도 반영해야 합니다.
5. 연장 직전에 계약서를 새로 쓴다고 문제가 해결되는 것은 아닙니다
연장을 준비하면서 회사가 서류를 다시 정리하는 것은 자연스럽습니다.
문제는 실제 근무내용을 확인하기 전에
E-7에 맞게 계약서를 다시 만들자.
고 접근하는 경우입니다.
예를 들어 처음에는 해외영업 업무로 E-7을 받았습니다.
하지만 실제로는 최근 상당 기간 통번역 중심으로 근무했습니다.
연장을 앞두고 새로운 계약서를 만들면서 다시 해외영업이라고만 적습니다.
계약서 문구는 깔끔해집니다.
하지만 실제 업무와 계약서가 다르다는 문제는 그대로 남습니다.
반대의 경우도 있습니다.
실제로는 해외영업 업무를 계속하고 있는데 새 계약서를 작성하면서 회사에서 하는 업무를 전부 넣습니다.
- 해외영업
- 통번역
- 국내영업
- 사무지원
- 고객관리
업무를 많이 적는다고 계약서가 더 안전해지는 것은 아닙니다.
오히려 어떤 업무가 E-7의 중심 직무인지 불분명해집니다.
E-7 관련 서류는 모든 표현을 똑같이 복사할 필요는 없지만 같은 핵심 직무와 고용관계를 설명해야 합니다.
연장에서도 원칙은 같습니다.
새 계약서보다 정확한 계약서가 중요합니다.
6. 같은 회사에서 계속 근무해도 연장은 자동으로 되지 않습니다
또 하나 많이 생기는 오해가 있습니다.
작년에 이미 E-7을 받았고 같은 회사에서 계속 일했으니 이번에는 그냥 연장되는 것 아닌가요?
그렇지 않습니다.
체류기간 연장은 별도의 허가 절차입니다.
「출입국관리법」 제25조에 따라 현재 허가받은 체류기간을 넘어 계속 체류하려면 체류기간이 끝나기 전에 연장허가를 받아야 합니다.
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따라서 같은 회사에서 계속 근무한다는 사실은 연장의 중요한 전제 중 하나이지만 그것만으로 연장이 결정되지는 않습니다.
기존 E-7 허가내용과 현재 고용관계, 실제 업무와 제출서류가 맞는지 다시 확인해야 합니다.
결국 연장 전에 확인할 것은 여섯 가지입니다
E-7 연장을 준비한다면 기존 고용계약서를 꺼내 놓고 다음 순서로 확인하면 됩니다.
① 기존 E-7 허가 직종
처음 어떤 E-7 직종과 담당업무로 허가받았는지 확인합니다.
② 현재 실제 업무
현재 회사에서 실제로 하는 일을 한 문장으로 정리합니다.
계약서 직무명보다 실제 업무가 중요합니다.
③ 계약기간
기존 계약이 언제 끝나는지 확인합니다.
연장하려는 기간에도 고용관계가 이어지는지 봅니다.
④ 현재 임금
계약서에 적힌 임금과 실제 지급조건을 비교합니다.
현재 적용되는 E-7 임금기준도 확인합니다.
⑤ 회사와 근무처
최초 허가 당시 회사와 현재 회사가 같은지 확인합니다.
실제 근무처가 바뀌었는지도 봅니다.
⑥ 제출할 고용계약서
마지막으로 연장 때 제출하려는 계약서가 앞의 다섯 항목을 현재 사실관계에 맞게 설명하는지 확인합니다.
정리하면,
기존 허가 직종
↓
현재 실제 업무
↓
계약기간
↓
현재 임금
↓
회사·근무처
↓
제출할 고용계약서
순서입니다.
계약서를 먼저 고치는 것이 아닙니다.
현재 고용관계를 먼저 확인한 뒤 그 관계를 계약서가 정확하게 설명하는지 보는 것입니다.
네 가지 사례에 대입하면 더 분명합니다
사례 A — 계약기간도 남아 있고 아무것도 바뀌지 않았습니다
기존 계약기간이 연장하려는 시점 이후까지 남아 있습니다.
회사, 직무, 임금, 근무처도 그대로입니다.
이 경우 E-7 연장이라는 이유만으로 새 계약서를 다시 체결할 필요는 없습니다.
기존 계약서가 현재의 고용관계를 그대로 설명하는지 확인하면 됩니다.
사례 B — 계약이 E-7 체류기간과 함께 끝납니다
기존 계약기간이 현재 E-7 체류기간과 함께 끝납니다.
회사는 다음 해에도 외국인을 계속 고용할 예정입니다.
이 경우 기존 계약서만으로는 연장 이후의 계속 고용을 설명할 수 없습니다.
연장 이후의 고용관계를 확인할 수 있도록 계약을 갱신하고 그 내용을 서류에 반영해야 합니다.
사례 C — 같은 회사인데 연봉이 바뀌었습니다
회사와 직무는 그대로지만 실제 급여가 최초 계약서와 달라졌습니다.
이 경우 기존 계약기간만 확인해서는 안 됩니다.
현재 실제 급여, 제출 계약서의 임금, 현재 적용되는 E-7 임금기준을 함께 맞춰야 합니다.
사례 D — 같은 회사인데 실제 업무가 달라졌습니다
회사와 급여는 그대로입니다.
하지만 현재 담당업무가 최초 E-7 허가 당시의 직무와 달라졌습니다.
이 경우에는 새 계약서를 작성하기 전에 현재 업무가 기존 E-7 직종과 활동범위에 해당하는지부터 확인해야 합니다.
네 사례를 가르는 기준은 새 계약서가 있느냐가 아닙니다.
현재 고용관계가 기존 E-7 허가내용과 어떻게 이어지고 있느냐입니다.
회사가 바뀌었다면 단순한 연장 문제로 보면 안 됩니다
이번 글은 같은 회사에서 계속 근무하면서 E-7 체류기간을 연장하는 경우를 전제로 설명했습니다.
외국인이 다른 회사로 이직한다면 이야기가 달라집니다.
E-7을 포함한 일정한 취업 체류자격에는 근무처 변경·추가와 관련한 별도의 허가 또는 신고 절차가 적용됩니다.
출처 입력
따라서
새 회사와 계약서를 썼으니 다음 E-7 연장 때 같이 제출하면 되겠지.
라고 처리해서는 안 됩니다.
새 회사가 해당 E-7 직종으로 외국인을 고용할 수 있는지, 새로운 업무가 기존 체류자격과 맞는지, 근무처 변경과 관련해 어떤 절차를 언제 밟아야 하는지를 따로 확인해야 합니다.
어디까지 직접 확인하면 될까요?
E-7 연장을 앞두고 회사와 외국인이 직접 정리할 수 있는 부분은 분명합니다.
기존 고용계약서와 외국인등록 관련 자료를 놓고 다음을 서로 비교하면 됩니다.
- 현재 E-7 체류기간 만료일
- 최초 E-7 허가 직종
- 계약기간
- 현재 회사
- 실제 근무처
- 계약서상 임금과 실제 임금
- 계약서상 직무와 실제 담당업무
여기까지는 직접 확인할 수 있습니다.
반면 다음 상황에서는 새 계약서를 한 장 만드는 것으로 끝내면 안 됩니다.
- 기존 계약기간이 연장 전에 끝나는 경우
- 계약서와 실제 임금이 다른 경우
- 최초 허가 당시와 실제 담당업무가 달라진 경우
- 근무처가 변경된 경우
- 회사 정보나 고용관계에 중요한 변화가 있는 경우
- 현재 적용되는 E-7 요건을 충족하는지 판단하기 어려운 경우
이때는
기존 E-7 허가내용 → 현재 실제 근무상황 → 고용계약 → 연장 이후 고용관계
가 서로 이어지는지 함께 검토해야 합니다.
E-7 연장의 핵심은 ‘재작성’이 아니라 ‘현재 고용관계의 정합성’입니다
정리하겠습니다.
첫째, E-7 체류기간 연장에서도 고용계약서를 확인합니다.
현재 고용관계와 앞으로의 계속 고용을 설명하는 핵심 자료입니다.
둘째, 모든 E-7 연장 때마다 무조건 새로운 계약서를 다시 작성해야 하는 것은 아닙니다.
기존 계약이 유효하고 실제 고용조건과 일치한다면 새 계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.
셋째, 기존 계약기간이 끝나거나 임금 등 근로조건이 달라졌다면 현재의 계속 고용관계를 설명할 수 있도록 계약관계를 정리해야 합니다.
넷째, 실제 직무나 근무처가 최초 E-7 허가내용과 달라졌다면 계약서를 새로 쓰기 전에 체류자격상 문제가 없는지부터 확인해야 합니다.
결국 E-7 연장에서 확인할 질문은 “새 계약서를 썼습니까?” 하나가 아닙니다.
다음 세 가지입니다.
기존 계약이 지금도 유효합니까?
계약서와 실제 근무조건이 일치합니까?
현재의 업무와 고용관계가 기존 E-7 허가내용과 계속 연결됩니까?
이 세 가지를 확인해야 연장 때 기존 계약서를 그대로 제출할지, 계약관계를 갱신할지, 아니면 계약서보다 먼저 E-7 활동내용을 다시 검토할지 결정할 수 있습니다.
E-7 연장을 앞두고 기존 고용계약서를 그대로 제출해도 되는지, 계약을 갱신해야 하는지, 또는 임금·직무·근무처의 변화부터 확인해야 하는지 애매하다면 현재 E-7 허가내용과 고용계약서, 실제 근무조건을 기준으로 자신의 상황에서 무엇을 먼저 확인해야 하는지 무료 검토를 통해 확인할 수 있습니다.
※ 본 글은 일반적 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·행정 자문이 아닙니다. 실제 사안은 사실관계와 관련 법령·행정 처분에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단은 반드시 담당 행정사 또는 전문가와 개별 상담하시기 바랍니다.