안녕하세요, 행정사 지상진입니다.

2026년 7월, 몽골 출신 도축 전문인력들이 일반기능인력 E-7-3 ‘도축원’ 비자로 한국에 처음 입국했습니다.

도축업계의 만성적인 인력난을 반영해 정부가 도축원 직종을 신설한 뒤 실제 외국인 고용으로 이어진 사례입니다.

이 사례를 보면 E-7 비자의 특징 하나가 드러납니다.

외국인을 채용하기 전에 먼저 그 사람이 어떤 직종의 일을 하게 될지를 봐야 한다는 점입니다.

이번 「외국인 고용계약서와 E-7 비자」 시리즈에서는 외국인 채용을 다음 순서로 살펴보고 있습니다.

업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약

지난 ④편에서는 회사가 ‘해외영업’이라고 부르는 직무가 곧바로 E-7의 해외영업원이 되는 것은 아니라고 설명했습니다.

즉, 실제 업무를 분석한 뒤 적절한 E-7 직종을 찾아야 한다는 내용이었습니다.

그렇다면 직종을 정한 다음에는 무엇을 확인해야 할까요?

회사에서는 아마 이런 질문을 하게 될 것입니다.

E-7 외국인은 연봉을 얼마 줘야 하나요?

여기서 유의할 점이 있습니다.

해당 직종에 적용되는 임금기준을 먼저 확인하고, 그 기준에 맞춰 최종 연봉을 확정해야 합니다.

왜 그럴까요?

지난해와 올해의 숫자부터 비교해보겠습니다.

지난해 연봉 3,000만 원으로 가능했다면 올해도 가능할까요?

2025년 4월부터 12월까지 E-7-1 전문인력의 기본 임금기준은 연 2,867만 원이었습니다.

별도의 높은 임금기준이 적용되지 않는 직종이라면 당시 연봉 3,000만 원은 기본기준을 넘었습니다.

그런데 2026년에는 상황이 달라졌습니다.

법무부 공고 제2025-406호에 따라 2026년 2월 1일부터 E-7-1 기본 임금기준은 연 3,112만 원으로 변경됐습니다.

같은 연봉 3,000만 원으로 계약하면 이제 기본기준보다 112만 원 부족합니다.

이 사실을 외국인에게 연봉을 제시하기 전에 확인했다면 회사는 처음부터 예산을 조정하면 됩니다.

하지만 이미 연봉협상을 끝내고, 인건비 예산을 승인받고, 입사일까지 확정했다면 어떻게 될까요?

후보자와 다시 협상해야 합니다.

내부 예산을 다시 승인받아야 할 수도 있습니다.

근로계약서를 수정해야 합니다.

비자 준비가 지연되면 입사일과 프로젝트 투입 일정에도 영향을 줄 수 있습니다.

E-7 임금기준을 늦게 확인했을 때 회사가 부담하는 비용은 부족한 연봉 차액이 아니라, 이미 끝낸 채용을 다시 여는 비용입니다.

따라서 E-7 임금기준은 계약서를 작성하는 마지막 단계가 아니라, 외국인에게 최종 연봉을 제시하기 전에 확인해야 합니다.

2026년 E-7 임금기준은 얼마일까요?

법무부 공고 제2025-406호에 따른 기본 임금기준은 다음과 같습니다.

전문인력 E-7-1: 연 3,112만 원 이상
준전문인력 E-7-2: 연 2,589만 원 이상
일반기능인력 E-7-3: 연 2,589만 원 이상
숙련기능인력 E-7-4: 연 2,600만 원 이상

적용기간은 2026년 2월 1일부터 12월 31일까지입니다. 2026년 1월 31일까지는 기존 기준이 적용됐습니다.

따라서 인터넷에서 찾은 E-7 연봉기준 하나를 모든 직종에 적용해서는 안 됩니다.

E-7 비자 연봉은 3,112만 원입니다.

이 표현은 정확하지 않습니다.

3,112만 원은 E-7 전체의 기준이 아니라 2026년 E-7-1의 기본 임금기준이기 때문입니다. 세부 유형에 따라 금액이 다릅니다.

게다가 이 기본표만 확인해도 되는 것이 아닙니다.

법무부 공고에는 법무부장관이 국민 일자리 보호 등을 위해 임금요건을 달리 정한 직종에는 해당 별도기준을 적용한다고 명시되어 있습니다.

따라서 회사가 확인해야 할 것은 한 가지입니다.

우리 회사가 외국인을 채용하려는 직종에 실제 적용되는 임금기준은 얼마인가?

E-7 임금은 다섯 단계로 확인해야 합니다

회사에서 최종 연봉을 확정하기 전에는 다음 순서로 검토해야 합니다.

직종 → 기본기준 → 별도기준 → 계약상 임금 → 실제 지급

이는 법령에 정해진 공식 심사단계의 명칭이 아니라, 외국인 채용을 준비하는 회사가 활용할 수 있는 실무 검토 순서입니다.

1. 실제 업무를 기준으로 E-7 직종부터 정합니다

가장 먼저 할 일은 외국인이 실제로 맡을 업무를 분석하는 것입니다.

직종에 따라 E-7 세부 유형과 적용기준이 달라지기 때문입니다.

E-7-1인지 E-7-3인지조차 정하지 않았는데 다음과 같이 묻는 것은 순서가 빠릅니다.

연봉 3,000만 원이면 될까요?

지난 ④편에서 설명한 것처럼 실제 담당업무를 먼저 확인하고 그에 맞는 직종을 찾아야 합니다.

직종을 특정하지 않았다면 적용할 임금기준도 확정할 수 없습니다.

2. 해당 연도의 기본 임금기준을 확인합니다

외국인을 이미 채용해본 회사라면 지난해 사용했던 근로계약서를 참고할 수 있습니다.

그러나 그 계약서에 적힌 연봉이 올해도 기준을 충족한다는 보장은 없습니다.

예를 들어 2025년 4월 이후 E-7-1의 기본기준은 연 2,867만 원이었지만, 2026년에는 3,112만 원으로 바뀌었습니다.

E-7-2와 E-7-3도 같은 기간 2,515만 원에서 2,589만 원으로 변경됐습니다.

따라서 다음과 같이 판단해서는 안 됩니다.

작년에 이 조건으로 허가받았으니 올해도 그대로 진행하면 되겠네요.

과거의 계약서는 참고자료일 뿐, 현재 적용되는 임금기준을 대신하지 못합니다.

이번 신청에 적용되는 법무부 공고와 적용기간부터 확인해야 합니다.

3. 해당 직종에 별도 임금기준이 있는지 확인합니다

여기서 기본 임금표만 보고 계약을 확정하는 실수를 피해야 합니다.

실제로 2026년에는 별도 임금기준을 적용하는 직종이 있습니다.

실제 사례: E-7-3 양식기술자는 기본 임금표만 보면 안 됩니다

2026년 1월, 해양수산부와 법무부는 외국인 양식기술자의 국내 고용 범위를 확대했습니다.

기존에는 해삼 양식에 한정되어 있었지만, 넙치·조피볼락·김·미역 등 16개 품종까지 시범적으로 확대했습니다.

이 사업의 외국인 양식기술자는 일반기능인력 E-7-3에 해당합니다.

그렇다면 앞서 본 2026년 E-7-3 기본기준인 연 2,589만 원을 적용하면 될까요?

아닙니다. 양식기술자에는 별도 임금기준이 적용됩니다.

2026년 1월 5일 해양수산부·법무부 공동보도자료에 첨부된 양식기술자 심사기준은 임금요건을 다음과 같이 정하고 있습니다.

전년도 1인당 국민총소득(GNI)의 80% 이상

이는 일반적인 E-7-3 기본기준인 연 2,589만 원과 다른 산정방식입니다.

따라서 회사가 다음과 같이 판단했다면 적용기준부터 잘못 선택한 것입니다.

양식기술자도 E-7-3이니까 연 2,589만 원이면 되겠네요.

양식기술자를 채용할 때는 해당 직종에 적용되는 GNI 연동 기준을 확인하고, 그 기준에 맞춰 계약금액을 정해야 합니다.

물론 이 별도기준이 모든 E-7-3 직종에 적용된다는 의미는 아닙니다.

E-7 세부 유형을 확인한 뒤에도 해당 직종의 별도 임금기준까지 확인해야 최종 적용금액을 판단할 수 있습니다.

4. 회사가 제시하는 ‘연봉’을 실제 계약조건으로 풀어봅니다

직종과 적용기준을 확인했다면 이제 회사가 제시하려는 연봉을 검토합니다.

예를 들어 E-7-1 외국인에게 다음과 같은 조건을 제안하려고 합니다.

연봉 3,400만 원

그런데 실제 급여구조는 다음과 같습니다.

월 고정급 250만 원 × 12개월 = 연 3,000만 원
개인평가와 회사 실적에 따라 성과급 최대 400만 원

회사 내부에서는 이를 연봉 3,400만 원이라고 표현할 수 있습니다.

그렇다면 E-7 기본 임금기준인 3,112만 원을 충족한다고 판단해도 될까요?

성과급의 산입 여부를 확인하지 않았다면 아직 기준을 충족한다고 판단해서는 안 됩니다.

법무부의 연간 임금요건 공고는 세부 유형별 기본금액과 별도기준 적용 원칙을 제시합니다.

그러나 그 공고만으로 개별 기업의 모든 성과급·인센티브·복리후생 항목의 산입 여부를 확정할 수는 없습니다.

따라서 회사는 연봉의 구성요소를 먼저 구분해야 합니다.

확정적으로 지급하기로 약정한 임금
일정 조건을 충족해야 지급되는 성과급과 인센티브
복리후생이나 비용지원 성격의 항목
근로자에게 지급되는 임금과 구별되는 회사의 총비용

이는 성과급이나 각종 수당이 모두 제외된다는 의미가 아닙니다.

산입 여부를 확인하지 않은 금액에 의존해 임금기준을 충족한다고 판단하지 말라는 뜻입니다.

실제 계약 세 가지를 비교해보겠습니다

별도의 직종별 임금기준이 없는 E-7-1 채용을 가정하겠습니다.

기본 임금기준은 연 3,112만 원입니다.

A회사: 월 260만 원을 확정적으로 지급하는 경우

월 260만 원을 12개월 지급하면 연 3,120만 원입니다.

이 금액이 적용기준상 인정되는 계약임금이라면 E-7-1 기본 임금기준을 충족합니다.

기준보다 8만 원 높다는 이유만으로 별도의 추가 금액을 반드시 확보해야 한다는 일반규정이 있는 것은 아닙니다.

다만 임금기준을 충족했다는 사실과 다른 E-7 요건까지 충족했다는 것은 별개의 문제입니다.

B회사: 고정급 3,000만 원에 성과급 최대 400만 원을 더하는 경우

회사는 최대 연봉을 3,400만 원이라고 설명합니다.

하지만 확정급여는 연 3,000만 원입니다.

성과급의 산입 여부를 확인하지 않은 상태에서는 최대 연봉 3,400만 원을 기준으로 충족 여부를 확정해서는 안 됩니다.

이 회사는 성과급 산입기준을 먼저 확인해야 합니다.

C회사: 월급과 복리후생을 합쳐 연 3,500만 원을 부담하는 경우

월 고정급은 250만 원입니다.

여기에 사택과 각종 복리후생을 더하면 회사가 연간 부담하는 금액은 3,500만 원이라고 설명합니다.

그러나 회사의 총인건비가 3,500만 원이라는 사실만으로 출입국상 임금요건을 충족한다고 결론 내릴 수는 없습니다.

근로계약상 임금과 회사의 비용지원 항목부터 분리해야 합니다.

세 사례에서 확인할 질문은 같습니다.

회사가 연간 얼마를 부담하는지가 아니라, 적용기준상 인정되는 계약임금이 얼마인가?

그 금액을 확정한 뒤 최종 연봉을 결정해야 합니다.

연봉을 높게 적는다고 해결되는 것도 아닙니다

반대 방향의 실수도 있습니다.

기준이 3,112만 원이라면 그냥 5,000만 원으로 계약서를 작성하면 더 유리하지 않을까요?

실제 지급계획과 다른 연봉을 계약서에 적어서는 안 됩니다.

임금은 E-7 심사에서 확인하는 여러 요소 가운데 하나입니다.

연봉을 높게 적는다고 담당업무가 해당 직종에 적합해지거나 다른 요건이 자동으로 충족되는 것은 아닙니다.

무엇보다 근로계약서에 적는 연봉은 회사와 외국인 근로자가 실제로 적용받을 근로조건입니다.

비자에 유리해 보이는 금액을 만드는 것이 아니라, 실제 지급할 임금을 적용기준에 맞게 설계해야 합니다.

5. 계약서의 숫자는 실제 지급까지 이어져야 합니다

임금검토의 마지막 단계는 실제 지급입니다.

「근로기준법」 제43조는 법령·단체협약 등에 따른 예외를 제외하고 임금을 근로자에게 직접 전액 지급하도록 하고 있으며, 정해진 예외를 제외하고 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하도록 규정하고 있습니다.

따라서 비자신청용 계약서의 연봉과 실제 지급할 급여를 별개로 만들어서는 안 됩니다.

출입국 심사에서 소득증명이 구체적으로 문제 된 사례도 있습니다.

실제 행정심판: 연간소득을 입증하지 못한 E-7-4 변경신청

중앙행정심판위원회 2020-1403, 2020년 10월 20일, 「체류자격 변경허가 거부처분 취소청구」 사건입니다.

청구인은 E-9에서 E-7-4 숙련기능인력으로 체류자격을 변경하려고 했습니다.

당시 점수제에서는 일정한 과거 연간소득을 충족하고 세무서 발행 소득금액증명원으로 입증해야 소득점수를 받을 수 있었습니다.

하지만 청구인은 요구된 2017년도 소득금액증명원을 제출하지 않았습니다.

해당 연도 소득도 당시 기준인 2,600만 원에 미치지 못한다고 인정했습니다.

중앙행정심판위원회는 연간소득 점수를 인정하지 않았고, 점수요건 미충족을 이유로 청구를 기각했습니다.

다만 이 사건은 2020년 당시 E-7-4 점수제에 관한 것으로, 현재 모든 E-7 신규채용에 동일한 소득증빙 방식이 적용된다는 의미는 아닙니다.

이 사건은 소득증명이 요구되는 절차에서는 계약서상의 예상 연봉이 아니라 해당 기간의 실제 소득자료까지 확인해야 한다는 점을 보여줍니다.

회사 역시 현재 채용에 적용되는 심사기준과 제출자료를 확인해야 하며, 채용 후에는 계약한 임금조건을 이행해야 합니다.

최저임금만 넘으면 E-7도 되는 것은 아닙니다

E-7 임금요건과 노동법상 최저임금도 구분해야 합니다.

최저임금은 사용자가 근로자를 고용하면서 준수해야 하는 노동법상 기준입니다.

E-7 임금요건은 특정활동 체류자격으로 외국인을 고용하기 위해 확인해야 하는 출입국상 기준입니다.

따라서 노동법상 최저임금을 준수했다고 해서 E-7 임금요건까지 자동으로 충족되는 것은 아닙니다.

회사는 노동법상 임금기준과 해당 E-7 직종에 적용되는 임금요건을 각각 확인해야 합니다.

연봉협상 전에 회사가 준비해야 할 자료는 세 가지입니다

여기까지 읽었다면 회사가 실제로 무엇을 준비해야 하는지 정리해보겠습니다.

먼저 다음 세 가지 자료를 준비하면 됩니다.

첫째, 실제 담당업무를 정리한 직무기술서

외국인이 반복해서 수행할 핵심업무를 3~5개 정도 정리합니다.

이 자료를 기준으로 E-7 직종을 특정하고 세부 유형을 확인합니다.

둘째, 급여항목을 구분한 급여설계안

기본급, 고정수당, 성과급, 인센티브, 복리후생 등을 구분해 정리합니다.

각 항목의 금액과 지급조건을 확인할 수 있어야 합니다.

단순히 ‘연봉 총액’만 적힌 자료로는 부족합니다.

셋째, 해당 직종에 적용되는 최신 임금기준 자료

신청 시점의 법무부 기본 임금기준과 해당 직종의 별도기준을 확인합니다.

이때 기본 임금표만 저장하는 것으로 끝내지 말고 직종별 세부기준까지 대조해야 합니다.

직무기술서 → 적용 임금기준 → 급여설계안

이 세 자료를 대조하면 회사가 실제로 어떤 금액을 계약해야 하는지 판단할 수 있는 기초가 마련됩니다.

위 세 가지는 회사의 사전검토를 위한 실무 준비자료를 뜻하며, 모든 E-7 신청에 공통적으로 요구되는 공식 필수 제출서류 목록이라는 의미는 아닙니다.

어디까지 회사에서 직접 확인할 수 있을까요?

직종이 명확하고 별도의 임금기준이 없으며, 월 기본급 중심으로 급여구조가 단순하다면 회사에서도 1차 검토가 가능합니다.

신청 시점의 법무부 공고를 확인하고 계약상 연간 임금을 계산해 비교하면 됩니다.

반면 다음과 같은 상황에서는 단순한 총액 비교로 계약을 확정해서는 안 됩니다.

직종별 별도기준이 적용되는지 불명확한 경우
성과급·수당·복리후생의 산입 여부가 문제 되는 경우
회사가 말하는 총보상과 근로계약상 임금이 섞여 있는 경우
적용기준상 인정되는 임금항목을 특정하지 못한 경우

이러한 경우에는 적용되는 출입국상 임금기준과 실제 계약상 급여구조를 함께 검토해야 합니다.

참고자료

법무부 공고 제2025-106호, 「2025년 특정활동(E-7) 체류자격 임금요건 기준 공고」, 2025. 3. 20.
법무부 공고 제2025-406호, 「2026년 특정활동(E-7) 체류자격 임금요건 기준 공고」, 2025. 12. 29.
해양수산부·법무부, 「외국인 양식 기술자의 국내 고용이 확대된다」, 2026. 1. 5. 및 첨부 양식기술자 심사기준
중앙행정심판위원회 2020-1403, 2020. 10. 20., 「체류자격 변경허가 거부처분 취소청구」
「근로기준법」 제43조

E-7 연봉에서 하나만 기억한다면

E-7 외국인의 연봉은 인터넷에서 찾은 숫자에 맞춰 정하는 것이 아닙니다.

먼저 실제 업무에 맞는 직종을 특정하고, 해당 직종에 적용되는 기본기준과 별도기준을 확인해야 합니다.

그다음 회사가 실제로 지급하기로 약정할 임금이 그 기준을 충족하는지 판단한 뒤 최종 연봉을 확정하는 것입니다.

직종별 적용기준과 급여구조를 확인하기 전에는 연봉과 근로계약을 최종 확정하지 마세요.

우리 회사가 채용하려는 E-7 직종에 어떤 임금기준이 적용되는지, 현재 급여설계안으로 그 기준을 충족할 수 있는지 궁금하다면 무료 검토를 통해 자신의 상황에서 가능 여부를 확인할 수 있습니다.

※ 본 글은 일반적 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·행정 자문이 아닙니다. 실제 사안은 사실관계와 관련 법령·행정 처분에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단은 반드시 담당 행정사 또는 전문가와 개별 상담하시기 바랍니다.

[외국인 고용계약서와 E-7 비자 ⑤] 2026년 E-7 외국인 연봉 얼마 줘야 하나요? — 임금기준과 고용계약서