[E-7 비자] 연봉·직무·근무지 변경, 신고해야 할까요?

3줄 요약

① E-7 외국인 직원의 연봉이나 담당업무, 근무지가 달라졌다고 해서 모두 새로운 비자를 받아야 하는 것은 아닙니다.

② 연봉은 적용 임금요건과 근로조건, 직무는 허가된 활동범위, 근무지는 허가·신고 대상 여부를 각각 판단해야 합니다.

③ 변경할 예정이라면 필요한 사전절차를 먼저 확인하고, 이미 변경했다면 실제 시행일과 당시 의무부터 확인해야 합니다.

E-7 비자로 근무하는 외국인 직원의 연봉을 낮추거나, 다른 부서로 이동시키거나, 본사에서 지사로 발령하려는 기업이 있습니다. 같은 회사에서 계속 일하고 체류기간도 남아 있으니 고용계약서와 인사발령장만 바꾸면 충분할까요?

결론은 아닙니다. 계약서를 수정했다고 해서 출입국상 필요한 허가나 신고까지 완료되는 것은 아닙니다. 반대로 모든 인사변경이 새로운 비자 신청 또는 15일 이내 신고 대상인 것도 아닙니다. 실제로 무엇을 변경하는지가 판단 기준입니다.

예를 들어 서울에서 무역업을 운영하는 회사가 E-7-1 외국인 직원을 해외영업 담당자로 고용했다고 가정하겠습니다. 회사가 조직개편을 하면서 다음 세 가지를 동시에 추진합니다.

1. 기존 연봉 3,600만 원을 3,000만 원으로 낮춥니다.
2. 해외영업팀에서 국내영업팀으로 이동시키고 주된 업무도 변경합니다.
3. 서울 본사에서 경기도 지사로 근무장소를 옮깁니다.

고용주는 동일하지만, 이 변경안에는 임금기준, 허가된 직종의 활동범위, 근무처 관련 절차라는 서로 다른 문제가 함께 들어 있습니다. 세 항목을 하나의 '계약 변경'으로 묶어 처리해서는 안 됩니다.

1. 변경 예정인지, 이미 시행했는지부터 구분합니다

아직 변경하지 않았다면

우선 변경 후 연봉, 주된 담당업무, 실제 근무장소, 시행예정일을 정리한 다음 현재 E-7 허가내용과 비교해야 합니다.

임금이 해당 직종의 적용 기준에 미치지 못할 것으로 예상되면 변경 전에 그 영향을 확인해야 합니다. 새로운 업무가 기존 허가 직종의 활동범위에 속하는지도 확인해야 합니다. 다른 지사로의 이동이 근무처 변경에 해당하고 사전허가 대상이라면 허가받기 전에 새 사업장에서 근무하게 해서는 안 됩니다.

따라서 인사발령장을 먼저 시행하고 나중에 출입국 절차를 찾는 것이 아니라, 변경안 대조 → 필요한 절차 확인 → 실제 시행일 결정 순서로 접근해야 합니다.

이미 변경했다면

상황이 다릅니다. 계약서에 적힌 예정일보다 실제 급여가 달라진 날, 새로운 업무를 시작한 날, 다른 장소에서 일하기 시작한 날을 먼저 확인해야 합니다.

그 후 당시 적용되던 허가 또는 신고의무, 신고기한과 제외 규정을 대조합니다. 필요한 사전허가를 받지 않았거나 신고기한을 놓쳤을 가능성이 있다면 계약서의 작성일을 다시 적는 것만으로 그 문제가 해결되지는 않습니다.

변경이 있었다는 사실만으로 모두 위반이 성립하는 것은 아니므로, 실제 변경 내용과 법정 의무를 먼저 구분해야 합니다.

부서명만 바뀌었다면

해외영업팀의 이름이 국제사업팀으로 바뀌었지만 실제 업무와 근무장소, 계약기간은 그대로인 사례를 생각해 보겠습니다.

이 경우 부서 명칭만 변경됐다는 이유로 곧바로 새로운 체류자격이 필요해지는 것은 아닙니다. 허가된 활동과 법정 신고사항에 실제 변경이 있었는지를 확인하면 됩니다.

2. 연봉을 낮추면 E-7 임금요건에 영향을 줄까요?

법무부는 2025년 12월 29일 「2026년 특정활동(E-7) 체류자격 임금요건 기준 공고」를 발표했습니다. 법무부 공고 제2025-406호의 일반 기준은 다음과 같습니다.

• 전문인력(E-7-1): 연 3,112만 원 이상
• 준전문인력(E-7-2): 연 2,589만 원 이상
• 일반기능인력(E-7-3): 연 2,589만 원 이상
• 숙련기능인력(E-7-4): 연 2,600만 원 이상

적용기간은 2026년 2월 1일부터 2026년 12월 31일까지입니다. 다만 법무부장관이 국민 일자리 보호 등을 위해 임금요건을 달리 정한 직종에는 해당 직종의 별도 기준을 적용합니다.

앞서 가정한 E-7-1 직원의 연봉을 3,600만 원에서 3,000만 원으로 낮추면, 변경 후 금액은 2026년 E-7-1 일반 기준인 연 3,112만 원보다 112만 원 낮습니다. 별도 직종 기준이 적용되지 않는 상황이라면 일반 임금요건과의 관계를 확인해야 합니다.

그렇다고 공고상의 금액보다 낮아졌다는 이유만으로 기존 E-7 체류자격이 즉시 자동 취소된다고 볼 수는 없습니다. 해당 공고는 사증발급인정서 발급 등에 적용되는 임금기준을 정하고 있습니다. 이미 허가받아 근무 중인 사람의 임금 변경이 기존 허가와 향후 체류기간 연장에 미치는 영향은 적용되는 체류관리 기준과 개별 사실관계를 함께 살펴야 합니다.

회사가 확인할 것은 단순히 연봉 총액 하나가 아닙니다. 변경 후 직종에 어떤 임금기준이 적용되는지, 실제 지급 조건이 무엇인지, 계약기간이나 다른 신고사항도 함께 달라졌는지를 구분해야 합니다.

연봉을 인상하는 경우는 어떨까요?

연봉이 3,600만 원에서 4,000만 원으로 높아지고 실제 업무와 근무장소는 그대로인 상황을 가정하겠습니다. 해당 직종의 적용 임금요건도 충족한다면 연봉 인상 자체만으로 새로운 E-7 체류자격을 받아야 한다고 볼 수는 없습니다.

다만 임금의 구성항목과 지급방식이 바뀌었는지, 계약기간 등 법정 신고사항까지 변경됐는지는 별개의 문제입니다.

출처: 법무부 공고 제2025-406호, 「2026년 특정활동(E-7) 체류자격 임금요건 기준 공고」(2025. 12. 29.)

3. 출입국 임금기준과 근로계약 변경의 효력은 별개입니다

E-7 임금요건을 충족한다는 사실이 회사에 일방적인 임금삭감 권한을 주지는 않습니다.

「근로기준법」 제17조는 임금 등 법정 근로조건을 근로계약 체결 시 명시하고, 그 조건을 변경할 때도 명시하도록 규정합니다. 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등에 관한 서면 명시 및 교부의무에는 법에서 정한 예외도 있습니다.

예를 들어 명목상 연봉은 유지하면서 기본급 일부를 실적에 따라 지급되는 성과급으로 전환하면 실제 보장되는 근로조건이 달라질 수 있습니다. 연봉을 인하하려는 경우 근로자의 동의와 변경의 근로계약상 효력도 별도로 문제 됩니다.

출입국상 임금요건 확인과 노동관계법상 계약 변경의 유효성 판단은 구분해야 합니다. 행정사가 확인하는 출입국 절차 및 관련 행정서류 업무와 노동분쟁에 관한 법률 판단 역시 수행 범위를 나눠야 합니다.

출처: 국가법령정보센터, 「근로기준법」 제17조(2026. 10. 8. 시행)

4. 연봉이 바뀌면 무조건 15일 이내 신고해야 할까요?

아닙니다. 연봉 변경 자체는 「출입국관리법 시행령」 제24조제3항에 독립적인 고용주 신고사유로 열거되어 있지 않습니다.

「출입국관리법」 제19조는 외국인을 고용한 사람에게 일정한 신고의무를 부과합니다. 해고나 퇴직, 소재불명, 고용계약의 중요한 내용 변경 등이 신고사유에 해당합니다. 신고 대상 사유가 발생하면 관련 법령이 정한 기산일부터 15일 이내에 신고해야 합니다.

특히 시행령 제24조제3항은 '고용계약의 중요한 내용 변경'에 해당하는 사항을 구체적으로 열거합니다. 여기에는 고용계약기간 변경, 고용주나 근무처 관련 명칭 및 소재지 변경, 법에서 정한 파견 관련 변경 등이 포함됩니다. 실제 사유에 따라 제외 대상도 있습니다.

연봉이 올랐거나 낮아졌다는 사실 하나만으로 모든 기업에 고용변동 신고의무가 발생한다고 해석해서는 안 됩니다. 반면 연봉을 변경하면서 고용계약기간도 변경했다면 기간 변경에 따른 신고의무를 별도로 검토해야 합니다.

예를 들어 다음 두 계약서는 법률상 같은 변경이 아닙니다.

• A안: 기존 계약기간은 그대로 두고 연봉만 3,600만 원에서 4,000만 원으로 인상한 변경 합의서
• B안: 연봉을 조정하면서 고용계약기간까지 변경한 합의서

두 문서 모두 제목은 '고용계약 변경 합의서'일 수 있습니다. 하지만 신고의무는 문서 제목이 아니라 실제로 바뀐 사항이 법령상 신고사유에 해당하는지에 따라 판단합니다.

사업장 소재지나 근무처에 관한 사실도 함께 달라졌다면 별도의 신고 또는 근무처 변경 절차와의 관계를 확인해야 합니다.

출처: 국가법령정보센터, 「출입국관리법」 제19조, 같은 법 시행령 제24조

5. 부서 이동은 부서명보다 실제 담당업무가 중요합니다

회사 안에서 인사발령을 할 수 있다는 사실과 E-7 외국인이 새로운 업무를 현재 체류자격으로 수행할 수 있다는 사실은 구분해야 합니다.

「출입국관리법 시행령」 제23조는 취업활동을 해당 체류자격의 범위에 속하는 활동으로 정하고 있습니다. E-7 특정활동 체류자격 역시 법무부장관이 특별히 지정하는 활동에 종사하기 위한 체류자격입니다.

명칭만 바뀐 경우

해외영업팀이 국제사업팀으로 통합됐지만 직원은 종전과 같이 해외 거래처를 관리하고 수출 계약 업무를 담당할 수 있습니다. 이때는 명칭 변경 자체보다 기존 허가 직종과 실제 수행 업무의 연속성을 확인하면 됩니다.

주된 업무가 바뀐 경우

반면 해외 거래처 관리가 주된 업무였던 직원이 국내 판매와 일반 매장관리 업무를 주로 담당하도록 이동한다면 판단이 달라집니다.

계약서의 직무명을 그대로 유지한다고 해결되는 문제가 아닙니다. 변경 후 실제 업무가 기존에 허가된 E-7 직종의 활동범위에 해당하는지 확인해야 합니다.

이때는 변경 전후 직무기술서를 나란히 놓고 주된 업무와 부수 업무를 구분해야 합니다. 실제 수행 업무를 숨기거나 허가에 맞추기 위해 직무기술서를 사실과 다르게 작성해서는 안 됩니다.

새 업무가 기존 허가범위에 해당하지 않는다면 「출입국관리법」 제20조의 체류자격 외 활동허가 또는 제24조의 체류자격 변경허가 등 별도 절차가 문제 될 수 있습니다. 다만 E-7 내부에서 직무가 변경됐다는 이유만으로 모든 경우에 그 허가가 필요하다는 뜻은 아닙니다. 먼저 기존 허가된 활동범위에서 벗어났는지를 판단해야 합니다.

출처: 국가법령정보센터, 「출입국관리법 시행령」 제23조 및 별표 1의2, 「출입국관리법」 제20조·제24조