E-7 외국인 이직, 새 계약서만으로 될까요?

E-7 외국인과 계약했습니다. 다음 주부터 출근시켜도 될까요?

외국인 직원을 새로 채용하는 상황을 생각해 보겠습니다.

해외영업 담당자가 필요했던 회사가 국내에서 이미 E-7 비자로 근무하고 있는 외국인과 면접을 진행했습니다.

경력도 적합하고 한국어 소통에도 문제가 없습니다.

연봉을 협의했고 담당업무와 근무조건도 정했습니다.

새 고용계약서에는 다음 주 월요일을 입사일로 적었습니다.

회사 입장에서는 채용 절차가 거의 끝난 셈입니다.

그런데 인사담당자가 외국인등록증을 확인하다가 한 가지 의문이 생깁니다.

이 외국인은 이미 E-7 비자가 있고 체류기간도 남아 있는데, 우리 회사에서 바로 근무할 수 있는 것 아닌가요?

답은 그렇지 않다는 것입니다.

E-7 체류자격을 가지고 있다는 사실만으로 새로운 회사에서의 취업이 자동으로 허용되는 것은 아닙니다.

「출입국관리법」 제18조제2항은 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가진 외국인이 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무하는 것을 제한합니다.

또한 제21조는 외국인이 체류자격의 범위에서 근무처를 변경하거나 추가하는 경우 별도의 허가 또는 신고 절차를 규정하고 있습니다.

출처: 국가법령정보센터, 「출입국관리법」 제18조·제21조(2026. 10. 2. 시행)

여기서 두 가지를 구분해야 합니다.

새 회사와 고용계약을 체결하는 것은 앞으로의 고용조건을 정하는 일입니다.

하지만 그 회사에서 실제 근무를 시작하는 것은 출입국상 허용되는 활동인지 확인해야 하는 별개의 문제입니다.

이 때문에 계약서에 입사예정일을 적어 놓았더라도 그 날짜에 출근할 수 있는지는 적용되는 근무처 변경 절차에 따라 달라집니다.

회사가 먼저 확인할 질문은 "계약서는 작성했습니까?"가 아닙니다.

**"이 외국인이 어떤 E-7 직종으로 허가받았고, 우리 회사에서 근무하기 위해 어떤 절차가 필요합니까?"**입니다.

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1. E-7 이직은 사전허가인가요, 15일 이내 신고인가요?

이번 글에서 가장 먼저 구분해야 할 부분입니다.

「출입국관리법」 제21조제1항은 외국인이 체류자격의 범위에서 근무처를 변경하거나 추가하려면 미리 법무부장관의 허가를 받아야 한다고 규정합니다.

다만 전문적인 지식·기술 또는 기능을 가진 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람은 근무처를 변경하거나 추가한 날부터 15일 이내에 신고하도록 예외를 두고 있습니다.

출처: 국가법령정보센터, 「출입국관리법」 제21조제1항

그렇다면 E-7 외국인은 모두 사후신고 대상일까요?

그렇지 않습니다.

「출입국관리법 시행령」 제26조의2제1항은 교수(E-1)부터 특정활동(E-7)까지의 체류자격 중 하나를 가진 외국인으로서 법무부장관이 고시하는 요건을 갖춘 사람을 신고 대상으로 정합니다.

E-7이라는 체류자격이 있다고 해서 자동으로 신고 대상이 되는 것은 아닙니다.

어떤 세부 직종으로 허가받았고, 법무부가 정한 신고 대상 요건을 충족하는지 확인해야 합니다.

출처: 국가법령정보센터, 「출입국관리법 시행령」 제26조의2

사전허가 대상이라면 출근 전에 허가가 필요합니다

새 회사에서 근무하기 위해 근무처 변경허가를 받아야 하는 외국인이라고 가정하겠습니다.

새 회사와 고용계약서를 체결했습니다.

근무처 변경허가 신청서와 필요한 서류도 제출했습니다.

하지만 아직 허가 여부는 결정되지 않았습니다.

회사는 계약서에 적힌 입사예정일이 됐으니 출근하라고 안내합니다.

이렇게 처리해서는 안 됩니다.

사전허가 대상자에게는 신청서 접수와 허가가 구분됩니다.

해당 절차에서는 실제 근무를 시작하기 전에 근무처 변경허가를 받아야 합니다.

「출입국관리법」 제21조제2항은 제1항 본문에 따른 근무처 변경·추가허가를 받지 않은 외국인을 고용하거나 고용을 알선하는 행위도 제한합니다. 법률이 정한 예외는 별도로 구분해야 합니다.

따라서 사전허가 대상 외국인을 채용하는 회사는 출근일을 계약서 작성일이나 신청서 접수일에만 맞춰서는 안 됩니다.

실제 허가 여부를 확인한 다음 근무를 시작하도록 해야 합니다.

사후신고 대상이라면 변경일부터 15일 이내 신고합니다

이번에는 법무부장관이 고시하는 요건을 충족해 사후신고 대상에 해당하는 외국인이라고 가정하겠습니다.

이 경우에는 근무처 변경일부터 15일 이내 신고하는 절차가 적용됩니다.

사전허가 대상과 절차의 순서가 다릅니다.

그러나 사후신고가 가능하다는 것은 새로운 회사에서 어떤 업무든 자유롭게 할 수 있다는 의미가 아닙니다.

새 회사의 업무가 현재 체류자격의 활동범위에 해당해야 하고, 사후신고를 적용받을 요건도 갖춰야 합니다.

시행령 제26조의2는 근무처 변경·추가 신고의 수리와 불수리에 관한 절차도 정하고 있습니다.

신고 대상 여부를 잘못 판단한 상태에서 실제 근무를 시작한다면, 단순히 나중에 신고서를 제출하는 것으로 문제가 해결된다고 볼 수 없습니다.

결국 출근 전에 확인해야 할 것은 다음과 같습니다.

1. 현재 외국인의 E-7 세부 유형과 허가 직종은 무엇인가?
2. 새 회사에서 수행할 실제 업무가 해당 체류자격의 범위에 들어가는가?
3. 근무처 변경 시 사전허가와 사후신고 중 어느 절차가 적용되는가?

이 세 가지를 확인해야 입사예정일을 행정절차에 맞춰 정할 수 있습니다.

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2. 기존 회사에서 E-7을 받았는데 새 회사 요건도 다시 확인해야 할까요?

네. 새 회사에서 해당 E-7 직종의 외국인을 고용할 수 있는지도 확인해야 합니다.

외국인이 기존 회사에서 E-7을 받았다는 사실은 그 당시의 허가 사실을 보여줍니다.

새 회사의 사업내용과 고용조건이 기존 회사와 동일하다는 뜻은 아닙니다.

이번에도 해외영업 직종으로 가정해 보겠습니다.

A회사에서는 외국인이 해외 거래처 발굴과 수출 관련 업무를 담당했습니다.

이후 B회사에서 더 좋은 조건을 제시해 이직하기로 했습니다.

B회사 역시 채용공고에 해외영업 담당자를 모집한다고 적었습니다.

그렇다면 같은 직종이므로 문제가 없을까요?

해외영업이라는 이름이 같다는 이유만으로 결론을 내릴 수는 없습니다.

B회사가 실제로 어떤 사업을 하고 있는지, 외국인이 구체적으로 어떤 업무를 할 예정인지 확인해야 합니다.

해외 거래처 관리가 중심인지, 국내 고객 영업이 중심인지, 아니면 통번역과 일반 사무지원이 주된 업무인지에 따라 실제 직무의 성격이 달라집니다.

또한 E-7은 세부 직종에 따라 외국인의 자격요건뿐 아니라 고용기업과 임금 등에 별도의 기준이 적용됩니다.

따라서 새로운 회사 기준으로 해당 직종의 고용요건도 확인해야 합니다.

실무적으로는 다음 세 가지를 구분하면 됩니다.

첫째, 외국인의 자격입니다

기존에 어떤 E-7 직종으로 허가받았는지, 새 회사에서 수행할 업무와 연결되는지를 확인합니다.

둘째, 새 회사의 요건입니다

사업내용과 해당 직종에 적용되는 기업 측 고용요건을 검토합니다.

셋째, 실제 고용조건입니다

담당업무와 임금, 근무장소, 계약기간을 확인하고 현재 적용되는 기준과 비교합니다.

이 작업을 하지 않은 채 새로운 고용계약서에 기존 회사에서 사용하던 직무명을 그대로 옮겨 적어도 문제는 해결되지 않습니다.

새 회사의 실제 업무와 계약서가 일치해야 하기 때문입니다.

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3. 새 고용계약서에서 가장 중요한 것은 실제 담당업무입니다

회사에서는 고용계약서를 작성할 때 직무명부터 정하는 경우가 많습니다.

해외영업 담당자, 연구원, 개발자, 설계 담당자처럼 직함을 적고 임금과 계약기간을 정리합니다.

하지만 E-7에서는 직무명만으로 충분하지 않습니다.

예를 들어 외국인이 A회사에서 해외영업 업무로 E-7 허가를 받았다고 가정해 보겠습니다.

B회사에서는 국내영업과 일반 고객관리 업무를 주로 맡길 예정입니다.

그런데 인사담당자는 기존 허가 직종과 맞추기 위해 새 계약서에 해외영업이라고 적습니다.

문서상 직무명은 동일해집니다.

그러나 실제로 수행하는 업무까지 같아지는 것은 아닙니다.

이 경우에는 새 계약서의 문구를 고치기 전에 B회사에서 수행할 업무가 현재 E-7 허가 직종의 범위에 해당하는지 판단해야 합니다.

반대 상황도 있습니다.

실제로는 해외영업 업무를 맡기면서 계약서에 회사의 모든 업무를 적는 경우입니다.

• 해외영업
• 통번역
• 국내영업
• 고객관리
• 일반 사무지원

업무를 많이 적는다고 계약서가 더 안전해지는 것은 아닙니다.

그보다는 외국인을 채용한 핵심 업무가 무엇인지 분명하게 설명하는 편이 좋습니다.

그렇다고 실제 수행할 업무를 숨기거나 삭제하라는 의미는 아닙니다.

핵심 업무와 부수 업무를 정확하게 구분하고, 실제 담당업무가 해당 E-7 직종의 활동범위에 맞는지 확인해야 한다는 뜻입니다.

여기에서 행정적으로 확인할 부분은 고용계약서 하나에 그치지 않습니다.

새 회사의 사업내용, 실제 업무 설명, 고용계약서, 근무처 변경 관련 제출자료가 서로 일치하는지도 확인해야 합니다.

이 서류들은 각각 다른 목적을 가지고 있지만 같은 고용관계를 설명해야 합니다.

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4. 연봉이 높아졌다면 E-7 이직도 문제없을까요?

새 회사가 더 높은 연봉을 제안하는 경우도 있습니다.

가령 외국인이 A회사에서 연봉 3,200만 원을 받다가 B회사에서 연봉 3,600만 원을 제안받았다고 가정하겠습니다.

외국인은 연봉이 올랐고 회사도 적극적으로 채용하려 하니 큰 문제가 없다고 생각할 수 있습니다.

그러나 임금 인상과 출입국상 근무처 변경 가능 여부는 별개입니다.

새 회사에서 제시한 임금이 해당 E-7 직종과 신청 시점에 적용되는 임금요건을 충족해야 합니다.

법무부의 E-7 임금기준은 시기와 세부 유형에 따라 확인해야 할 사항이 달라질 수 있습니다.

기존 회사에서 최초 허가를 받을 때 적용했던 기준을 새 회사에 그대로 적용해서는 안 됩니다.

임금과 관련해서는 다음 자료를 서로 비교하는 것이 좋습니다.

• 새 고용계약서에 적힌 연봉
• 실제 지급하기로 합의한 급여조건
• 새 회사에서 적용할 근무시간과 업무
• 해당 E-7 직종의 현재 임금요건

연봉 총액만 적절하면 모든 문제가 해결되는 것도 아닙니다.

특정한 금액이 기본급인지, 고정적으로 지급되는 수당이 포함된 금액인지 등 실제 지급조건을 확인해야 할 수 있습니다.

특히 고용계약서와 급여 조건을 설명하는 다른 자료에 서로 다른 금액이 기재된다면 제출 전에 정리해야 합니다.

기존 회사보다 급여가 높아졌다는 사실은 외국인이 이직을 희망하는 이유가 될 수 있습니다.

그러나 그것이 곧바로 새로운 근무처에서의 취업을 허용하는 법적 근거가 되지는 않습니다.

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5. 기존 회사가 퇴직 신고를 했으면 새 회사도 바로 고용할 수 있을까요?

이직 과정에서 특히 혼동하기 쉬운 부분입니다.

외국인이 A회사에서 퇴직하고 B회사로 옮기기로 했다고 가정하겠습니다.

A회사는 퇴직 사실을 출입국 당국에 신고했습니다.

인사담당자는 다음과 같이 생각할 수 있습니다.

기존 회사에서 퇴직 신고를 했으니 이제 새 회사가 채용하면 되는 것 아닌가요?

그렇지 않습니다.

기존 회사의 퇴직 신고와 외국인의 근무처 변경허가 또는 신고는 서로 다른 절차입니다.

「출입국관리법」 제19조제1항은 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가진 외국인을 고용한 사람에게 일정한 사유가 발생한 경우 신고의무를 부과합니다.

외국인을 해고하거나 외국인이 퇴직한 경우가 대표적입니다.

고용계약의 중요한 내용을 변경한 경우도 법에서 정한 신고사유에 해당합니다.

「출입국관리법 시행령」 제24조는 퇴직에 따른 신고기한을 외국인이 퇴직한 날부터 15일 이내로 규정합니다.

출처: 국가법령정보센터, 「출입국관리법」 제19조 및 같은 법 시행령 제24조

그런데 이 15일과 근무처 변경신고의 15일은 구분해야 합니다.

기존 고용주에게 적용되는 신고의무와 사후신고 대상 외국인에게 적용되는 근무처 변경신고는 신고의 주체와 대상이 다릅니다.

예를 들어 A회사가 퇴직 신고를 정상적으로 마쳤더라도 B회사에서 필요한 근무처 변경 절차가 자동으로 끝나지는 않습니다.

반대로 외국인이 B회사로 이직하는 과정에서 근무처 변경신고를 진행했다고 해서 A회사의 퇴직 관련 신고의무가 없어지는 것도 아닙니다.

따라서 기존 회사의 인사담당자와 새 회사의 인사담당자는 각자의 업무를 구분해야 합니다.

A회사에서는 외국인의 실제 퇴직일과 법정 신고의무를 확인합니다.

B회사에서는 외국인의 현재 E-7 허가내용, 새 회사의 고용요건, 근무처 변경 절차를 확인합니다.

그 후에 출근일을 확정해야 합니다.

두 절차가 모두 외국인 고용과 관련되어 있다고 해서 하나의 신고로 처리되는 것은 아닙니다.

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6. 실제 E-7-3 사건: 계약서의 임금과 실제 근로조건이 달랐습니다

그렇다면 고용계약서와 실제 근무조건이 달라지면 어떤 문제가 생길까요?

2025년 9월 26일 국민권익위원회가 발표한 외국인 조선 용접공 사건을 살펴보겠습니다.

이 사건의 외국인은 방글라데시 국적의 E-7-3 근로자였습니다.

2023년 9월 조선 용접공으로 한국에 입국했고, 최초 사업장이 폐업한 뒤 2024년 2월 울산 소재 다른 회사로 근무처를 변경했습니다.

문제는 새 회사에서 근무를 시작한 이후 발생했습니다.

근무처 변경허가 당시 제출된 표준근로계약서와 실제 적용된 근로계약의 내용이 달랐던 것입니다.

국민권익위원회가 발표한 내용에 따르면 계약조건은 다음과 같이 변경됐습니다.

• 계약기간: 12개월에서 8개월 25일
• 근무장소: 변경할 수 없다는 조건에서 변경할 수 있다는 조건
• 담당업무: 선박블록 용접에서 취부 작업
• 임금: 월 250만 원 보장에서 시급 9,900원

이 사건에서는 법정수당 미지급 문제와 산업재해 보상 청구를 하지 못한 사정도 확인됐습니다.

근로자는 상당한 치료가 필요한 부상을 입었으나 사업주의 회유로 산업재해 보상 청구를 진행하지 못한 것으로 조사됐습니다.

이후 근로자는 다른 근무처로 옮기기 위해 구직(D-10) 체류자격으로의 변경을 신청했습니다.

그런데 근무처 변경 사유가 외국인 본인의 책임 없이 발생한 것인지가 문제가 됐습니다.

국민권익위원회는 관계기관의 자료와 해당 근로자의 상황을 검토했습니다.

그리고 이면계약으로 인한 불이익과 임금 관련 문제, 산업재해 보상 청구 경위 등을 종합해 외국인 근로자에게 귀책이 없는 근무처 변경 사유에 해당한다고 판단했습니다.

국민권익위원회는 법무부에 근무처 변경을 허용하도록 의견을 표명했습니다.

출처: 국민권익위원회, 「이면계약 강요하고 산재 신청도 못하게 해… 외국인 근로자의 근무처 변경 허용해야」(2025. 9. 26.)

여기에서 사건의 결과를 정확히 구분해야 합니다.

국민권익위원회의 의견표명은 법원 판결이나 행정심판 재결이 아닙니다.

이 발표만으로 법무부의 최종 근무처 변경허가가 이루어졌다고 단정할 수도 없습니다.

또한 기존 회사에 문제가 있으면 모든 E-7 외국인이 제한 없이 자유롭게 이직할 수 있다는 의미도 아닙니다.

그럼에도 이번 사건이 보여주는 점은 분명합니다.

근무처 변경 과정에서 단순히 계약서가 작성됐는지만 볼 것이 아니라 실제로 어떤 근로조건이 적용됐는지 확인해야 한다는 것입니다.

특히 근무처 변경 사유에 제한이 있는 세부 직종이라면 기존 회사의 책임 여부와 외국인의 귀책 사유를 구분하는 일이 중요해질 수 있습니다.

계약서에 적힌 임금과 실제 지급된 임금, 계약서상 업무와 실제 수행한 업무, 기존 회사에서 발생한 문제를 각각 입증할 수 있어야 합니다.

이 사례는 새 회사가 외국인을 채용할 때도 시사점이 있습니다.

허가를 받기 위해 제출한 고용조건과 실제 적용할 근로조건이 달라서는 안 된다는 점입니다.

채용 단계의 서류 정합성은 허가 신청 때만 필요한 형식적인 작업이 아닙니다.

외국인이 입사한 후에도 유지해야 하는 고용관리의 일부입니다.

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