[외국인 고용계약서와 E-7 비자 ⑨] D-2·D-10 외국인과 고용계약서를 썼습니다 — E-7 나오기 전에 출근해도 될까요?
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안녕하세요, 행정사 지상진입니다.
2026년 7월, 몽골 출신 도축 전문인력들이 일반기능인력 E-7-3 ‘도축원’ 비자로 한국에 처음 입국했습니다.
도축업계의 만성적인 인력난을 반영해 정부가 도축원 직종을 신설한 뒤 실제 외국인 고용으로 이어진 사례입니다.
이 사례를 보면 E-7 비자의 특징 하나가 드러납니다.
외국인을 채용하기 전에 먼저 그 사람이 어떤 직종의 일을 하게 될지를 봐야 한다는 점입니다.
이번 「외국인 고용계약서와 E-7 비자」 시리즈에서는 외국인 채용을 다음 순서로 살펴보고 있습니다.
업무 → 직종 → 사람 → 회사 → 계약
지난 ⑧편에서는 고용계약서에는 해외영업, 고용사유서에는 통번역이라고 적는 것처럼 E-7 신청서류가 서로 다른 직무를 설명할 때 무엇을 확인해야 하는지 살펴봤습니다.
이번에는 계약서를 다 작성한 그다음 단계를 보겠습니다.
회사와 외국인이 고용계약서에 서명했습니다.
E-7 신청도 준비했습니다.
입사일은 다음 주 월요일로 잡았습니다.
그런데 E-7 변경허가는 아직 나오지 않았습니다.
이때 회사에서 묻습니다.
“계약서도 썼고 E-7도 신청할 건데, 월요일부터 먼저 출근하면 안 되나요?”
결론부터 말씀드리면,
E-7 업무로 정식 근무를 시작하려는 것이라면 ‘계약서를 썼다’거나 ‘E-7을 신청했다’는 이유만으로 바로 출근할 수 있다고 보면 안 됩니다.
「출입국관리법」은 현재 체류자격과 다른 체류자격에 해당하는 활동을 하려면 미리 체류자격 변경허가를 받아야 한다고 규정하고 있습니다.
다만 D-2 유학생의 허가받은 시간제취업이나 D-10 구직자의 허용되는 인턴활동처럼 현재 체류자격 아래에서 별도로 가능한 활동도 있습니다.
그래서 정확한 질문은
“E-7이 아직 안 나왔으니 무조건 일을 못 하는가?”
가 아닙니다.
“지금 하려는 일이 현재 가지고 있는 D-2 또는 D-10에서 허용되는 활동인가, 아니면 E-7 변경허가를 받아야 시작할 수 있는 정식 취업인가?”
를 확인해야 합니다.
그리고 이 문제는 외국인에게만 해당하지 않습니다.
「출입국관리법」은 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 없는 외국인을 고용하는 행위도 금지하고 있습니다.
계약서를 쓴 날보다, 어떤 체류자격으로 첫 출근을 했는지가 더 중요할 수 있는 이유입니다.
고용계약서를 먼저 쓰는 것은 문제가 아닐까요?
여기에서 먼저 오해 하나를 풀어야 합니다.
E-7이 나오기 전에 고용계약서를 작성하는 것 자체가 잘못된 것은 아닙니다.
오히려 E-7 변경 신청을 위해서는 고용계약이 먼저 필요한 구조입니다.
정부가 운영하는 외국인 취업 안내에서도 D-2 또는 D-10 체류자가 E-1부터 E-7까지 취업자격으로 변경하려는 경우 취업 예정 기관과 고용계약을 체결할 것을 요건으로 안내하고 있습니다.
E-7 변경 제출서류에도 고용계약서가 포함됩니다.
즉 순서가
E-7 허가 → 고용계약
만 가능한 것이 아닙니다.
보통은 오히려
채용 결정 → 고용조건 협의 → 고용계약서 작성 → E-7 변경 신청
의 순서로 움직일 수 있습니다.
문제는 그 다음입니다.
계약서를 작성했다는 사실과 그 계약에 따른 업무를 실제로 시작할 수 있다는 사실은 별개의 문제입니다.
1. 계약 체결, E-7 신청, E-7 허가는 서로 다른 단계입니다
실무에서 가장 많이 섞이는 것이 이 세 단계입니다.
첫 번째, 고용계약 체결
회사와 외국인이 다음 내용을 합의합니다.
- 어떤 일을 할지
- 얼마를 받을지
- 어디에서 일할지
- 언제부터 근무할지
두 번째, E-7 체류자격 변경 신청
작성한 계약서와 회사자료, 지원자의 학력·경력자료, 고용 필요성 자료 등을 가지고 E-7 변경을 신청합니다.
세 번째, 체류자격 변경허가
출입국기관이 신청을 심사한 뒤 E-7으로의 변경을 허가합니다.
이 세 단계는 연결되어 있지만 같은 행정행위가 아닙니다.
특히 「출입국관리법」은 현재 체류자격과 다른 체류자격에 해당하는 활동을 하려면 미리 변경허가를 받아야 한다는 구조를 두고 있습니다.
그래서
“접수번호가 나왔으니까 이제 출근해도 됩니다.”
라고 바로 연결하면 안 됩니다.
신청했다는 것과 허가받았다는 것은 다릅니다.
2. 왜 E-7 신청 ‘접수’만으로 출근할 수 있다고 보기 어려울까요?
현재 체류자격이 D-2라고 가정해 보겠습니다.
회사는 외국인을 E-7 해외영업원으로 채용하기로 했습니다.
10월 1일 고용계약서를 작성합니다.
10월 5일 E-7 변경 신청을 접수합니다.
그런데 회사에서는 10월 6일부터 해외영업 업무를 시작하라고 합니다.
이때 외국인의 E-7 신청은 심사 중입니다.
아직 변경허가가 나온 것은 아닙니다.
출입국관리제도에서는 외국인이 대한민국에서 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 갖추고 있어야 하고, 현재 체류자격과 다른 활동을 하려면 관련 허가가 필요한 구조입니다.
따라서 판단 기준은
“신청서를 접수했는가?”
가 아니라
“오늘 하려는 업무를 오늘 현재의 체류자격으로 할 수 있는가?”
입니다.
이 질문으로 바꾸면 훨씬 명확해집니다.
3. D-2 유학생은 시간제취업 허가가 있으면 E-7 회사에서 먼저 일해도 될까요?
D-2는 조금 더 복잡합니다.
D-2 유학생은 일정한 요건을 갖추고 허가를 받으면 시간제취업을 할 수 있기 때문입니다.
현재 정부 안내도 D-2 유학생의 시간제취업에 대해 별도의 허가 절차를 두고 있습니다.
그러므로 D-2라고 해서 모든 취업이 금지되는 것은 아닙니다.
하지만 여기서 중요한 것은 이미 받은 시간제취업 허가의 범위입니다.
예를 들어 유학생이 음식점에서 시간제취업 허가를 받아 일하고 있다고 해보겠습니다.
그 사람이 IT 회사와 E-7 고용계약서를 작성했다고 해서 기존의 시간제취업 허가가 자동으로
IT 회사에서 E-7 전문직 업무를 할 수 있는 허가
로 바뀌는 것은 아닙니다.
따라서 D-2에서는 최소한 세 가지를 확인해야 합니다.
① 시간제취업 허가를 받았는가?
② 허가받은 근무처가 어디인가?
③ 허가받은 활동과 지금 새 회사에서 하려는 업무가 같은 범위인가?
단순히
“아르바이트 허가는 있으니까 괜찮습니다.”
로 끝낼 수 없는 이유입니다.
4. D-2라면 반드시 D-10을 거쳐 E-7으로 가야 할까요?
그렇지는 않습니다.
이 부분도 흔히 오해합니다.
D-2 → D-10 → E-7
이라는 경로가 많이 보이기 때문에 모든 유학생이 반드시 D-10을 거쳐야 한다고 생각하기 쉽습니다.
하지만 정부 안내에서는 일정한 요건을 갖춘 D-2 또는 D-10 체류자가 E-1부터 E-7까지의 취업자격으로 변경 신청을 할 수 있도록 하고 있습니다.
다만 D-2의 경우에는 졸업예정 여부, 학력·경력 요건 등 개별 조건을 따로 확인해야 합니다.
따라서 두 질문을 분리해야 합니다.
“D-10을 거쳐야 하는가?”
와
“현재 체류자격으로 오늘부터 일을 시작할 수 있는가?”
는 같은 질문이 아닙니다.
5. D-10은 ‘구직비자’니까 회사가 정해지면 바로 정식으로 일해도 될까요?
D-10에서도 비슷한 오해가 생깁니다.
D-10은 이름 자체가 구직 자격이기 때문에
“취업하려고 받는 비자인데 취업해도 되는 것 아닌가요?”
라고 생각하기 쉽습니다.
하지만 일반구직 D-10은 E-1부터 E-7까지의 전문분야에 취업하기 위해 구직활동 또는 일정한 인턴활동을 하는 체류자격입니다.
정식 취업이 확정되면 해당 취업에 맞는 체류자격으로 변경해야 하는 구조입니다.
즉,
D-10 = E-7 정규직 업무를 자유롭게 할 수 있는 취업비자
라고 보면 안 됩니다.
6. 그렇다면 D-10 상태에서 인턴으로 먼저 일하는 것은 가능할까요?
가능한 경우가 있습니다.
이 부분 때문에 D-10은 특히 정교하게 구분해야 합니다.
현재 정부 안내에 따르면 일반구직 D-10 체류자는 구직기간 중 E-1부터 E-7에 해당하는 분야에서 일정한 범위의 인턴활동을 할 수 있습니다.
다만 여기에서도 명칭보다 실제 활동이 중요합니다.
회사에서
“E-7 나오기 전까지 인턴이라고 해두고 먼저 일하면 되겠네요.”
라고 생각해서는 안 됩니다.
D-10에서 허용되는 인턴활동과 E-7 정식 취업은 같은 개념이 아닙니다.
따라서 계약서 제목을 ‘인턴’으로 바꾸는 것만으로 판단할 것이 아니라,
- 실제 업무는 무엇인지
- 정규직 직원과 같은 책임을 지는지
- 실제 구직 과정의 인턴인지
- 현재 D-10에서 허용되는 인턴활동 범위에 해당하는지
를 확인해야 합니다.
또 모든 D-10 체류자가 동일하게 인턴활동을 할 수 있는 것도 아니므로 세부 유형과 조건을 함께 확인해야 합니다.
7. 고용계약서의 ‘근로개시일’은 단순한 날짜 한 칸이 아닙니다
이제 다시 고용계약서로 돌아가 보겠습니다.
계약서 작성일이 10월 1일입니다.
E-7 신청 예정일은 10월 5일입니다.
그런데 근로개시일을 10월 2일로 적었습니다.
그리고 실제로 10월 2일부터 출근해 E-7 계약서에 적힌 해외영업 업무를 수행했습니다.
E-7 허가는 그 이후에 나왔습니다.
이 경우 중요한 사실은 단순히
“계약서를 언제 작성했는가”
가 아닙니다.
“10월 2일 당시 어떤 체류자격으로 어떤 업무를 실제로 했는가”
입니다.
그래서 E-7 고용계약서를 작성할 때 근로개시일을 회사의 인사 일정만 보고 정해서는 곤란할 수 있습니다.
채용 일정과 체류자격 변경 일정을 함께 봐야 합니다.
실제 E-7 업무는 필요한 체류자격 변경허가가 이루어진 뒤 시작하는 구조인지 확인해야 합니다.
다만 여기서 한 가지 더 구분할 필요가 있습니다.
출입국법상 근무 가능 시점과 근로계약 자체의 효력이나 채용관계는 동일한 법률문제가 아닙니다.
근로계약의 효력, 입사일 연기, 채용내정 취소 등에 관한 노동관계 문제는 필요한 경우 별도로 검토해야 합니다.
8. “출근은 하는데 교육만 받겠습니다”라면 괜찮을까요?
회사 입장에서는 입사일을 늦추기 어려울 수 있습니다.
그래서 이런 질문도 생깁니다.
“실제 업무는 안 하고 회사 교육만 먼저 받으면 되지 않을까요?”
또는
“급여를 지급하지 않으면 취업이 아니지 않나요?”
이 부분은 특히 단정하면 안 됩니다.
짧은 회사 방문이나 단순한 채용 안내와,
정해진 시간에 회사에 계속 출근하면서 회사의 지휘 아래 실제 업무를 배우고 수행하는 것은 상황이 다를 수 있습니다.
예를 들어 ‘교육’이라고 부르고 있지만 실제로는
- 거래처 자료를 작성하고
- 고객 이메일에 대응하고
- 회사 회의에 담당자로 참여하고
- 계약서에 예정된 직무를 수행한다면
단순한 회사 견학이나 안내와는 사실관계가 달라집니다.
따라서
무급 = 취업이 아님
교육 = 언제나 허용됨
이라는 식의 공식으로 판단하면 안 됩니다.
이 경우에는 명칭보다 실제 활동의 내용과 현재 체류자격에서 허용되는 범위를 함께 확인해야 합니다.
9. 회사도 확인해야 하는 이유가 있습니다
이 문제를 외국인의 비자 문제로만 보면 안 됩니다.
현행 「출입국관리법」은 취업활동을 할 수 있는 체류자격이 없는 외국인의 취업을 제한하는 동시에, 그러한 외국인을 고용하는 행위도 금지하고 있습니다.
위반 시에는 외국인과 고용주 모두 법적 책임이 문제될 수 있습니다.
다만 실제 사안에서 어떤 처분이나 책임이 발생하는지는 업무내용, 체류자격, 기간, 위반 경위 등 구체적인 사실관계에 따라 달라집니다.
따라서 이 내용을
“하루라도 먼저 출근하면 무조건 처벌된다”
는 뜻으로 받아들이면 안 됩니다.
회사 입장에서 중요한 것은 훨씬 실무적인 질문입니다.
“우리 회사가 예정한 첫 출근일에 이 외국인이 실제로 이 일을 할 수 있는 상태인가?”
이것을 입사 전에 확인하자는 것입니다.
10. E-7 허가 전 출근 여부는 ‘다섯 날짜와 활동’을 같이 보면 정리가 됩니다
이 문제를 검토할 때는 계약서 한 장만 보는 것보다 다음 순서가 중요합니다.
① 현재 체류자격
외국인등록증상 현재 자격이 무엇인지 확인합니다.
D-2인지, D-10인지, 세부 자격은 무엇인지부터 봅니다.
② 현재 허가된 활동
D-2라면 시간제취업 허가가 있는지 확인합니다.
있다면 근무처와 실제 허용된 활동을 봅니다.
D-10이라면 어떤 유형의 D-10인지, 현재 하려는 활동이 허용되는 인턴 범위에 해당하는지 확인합니다.
③ 고용계약 체결일
언제 고용계약을 체결했는지 확인합니다.
계약 체결 자체와 실제 취업 시작은 분리해서 봅니다.
④ E-7 신청일과 허가일
E-7 서류를 준비한 날짜가 아니라
실제 신청 접수일과 변경허가가 이루어진 시점
을 구분합니다.
⑤ 실제 첫 출근일과 첫 업무
마지막으로 가장 중요하게 봐야 할 것은
실제로 언제부터 회사에 나갔고, 그날 무엇을 했는가
입니다.
정리하면 다음과 같습니다.
현재 체류자격
↓
현재 허용된 활동
↓
고용계약 체결일
↓
E-7 신청일·허가일
↓
실제 첫 출근일과 수행업무
이 다섯 가지를 한 줄로 놓으면,
문제가 단순히
“E-7 신청 전인가 후인가”
가 아니라
“어느 시점부터 현재 체류자격과 실제 활동이 달라지는가”
라는 문제라는 것을 알 수 있습니다.
예를 들어 이렇게 비교해 볼 수 있습니다
사례 A — 계약만 먼저 작성했습니다
D-2 유학생입니다.
E-7 회사와 고용계약서를 작성했습니다.
하지만 E-7 변경허가 전까지는 해당 회사에서 근무하지 않았습니다.
허가가 난 뒤 정식 근무를 시작했습니다.
이 경우에는 계약 체결과 실제 근로개시가 구분되어 있습니다.
사례 B — E-7 접수 후 바로 정규직 업무를 시작했습니다
D-2 상태에서 E-7 변경 신청을 접수했습니다.
아직 허가 결과가 나오지 않았는데 회사에 출근해 계약서에 기재된 E-7 업무를 시작했습니다.
이 경우에는
“신청은 했지만 당시 체류자격으로 그 활동을 할 수 있었는가”
를 확인해야 합니다.
사례 C — D-10 상태에서 인턴으로 근무하고 있습니다
일반구직 D-10 체류자입니다.
E-7 분야에 해당하는 기업에서 실제 인턴활동을 하고 있습니다.
이 경우에는 단순히 ‘E-7 전 근무’라고 묶을 것이 아니라 현재 D-10에서 인정되는 인턴활동에 해당하는지, 기간과 대상 등 관련 기준을 따로 확인해야 합니다.
세 사례의 차이는 고용계약서를 썼느냐가 아닙니다.
첫 출근 당시 어떤 체류자격이 있었고, 그 자격으로 실제 수행한 업무가 허용됐느냐입니다.
어디까지 회사와 외국인이 직접 확인할 수 있을까요?
먼저 외국인등록증을 확인합니다.
현재 체류자격과 체류기간을 볼 수 있습니다.
D-2라면 기존 시간제취업 허가서를 확인하고, 현재 허가된 근무처와 업무를 새 회사의 예정 업무와 비교할 수 있습니다.
D-10이라면 현재 D-10의 유형과 실제 예정된 활동이 구직·인턴인지 정식 취업인지 구분해 볼 수 있습니다.
고용계약서에서는
계약일
근로개시일
근무처
담당업무
를 확인합니다.
E-7을 이미 신청했다면 접수일과 현재 처리상태도 별도로 정리할 수 있습니다.
여기까지는 회사와 외국인이 직접 자료를 모아 확인할 수 있는 범위입니다.
반면 다음과 같은 경우에는 단순 체크만으로 결론 내리기 어렵습니다.
- 이미 E-7 허가 전에 출근을 시작한 경우
- D-2 시간제취업 허가 범위와 새 회사의 업무가 겹치는지 불분명한 경우
- D-10 인턴과 사실상 정식 취업의 경계가 애매한 경우
- 계약서의 근로개시일과 실제 첫 출근일이 다른 경우
- 이미 수행한 업무가 E-7 직무에 해당하는지 판단해야 하는 경우
이때는 앞으로 제출할 E-7 서류만 보는 것으로 끝나지 않습니다.
현재 체류자격, 기존 허가, 계약서, 신청일, 허가일, 실제 첫 출근일과 수행업무를 서로 대조해야 합니다.
E-7에서 중요한 날짜는 ‘계약한 날’ 하나가 아닙니다
이번 ⑨편의 핵심을 정리해 보겠습니다.
첫째, E-7 허가 전에 고용계약서를 작성하는 것 자체가 문제는 아닙니다.
D-2·D-10에서 E-7 등 취업자격으로 변경할 때 고용계약은 신청을 위한 중요한 서류입니다.
둘째, E-7을 신청했다고 해서 E-7 업무를 바로 시작할 수 있다는 뜻은 아닙니다.
현재 체류자격과 다른 활동을 하려면 관련 체류자격 변경허가 여부를 확인해야 합니다.
셋째, D-2와 D-10에는 별도로 허용될 수 있는 활동이 있으므로 예외를 함께 확인해야 합니다.
D-2에는 허가받은 시간제취업이 있을 수 있고, 일반구직 D-10에는 요건에 맞는 인턴활동이 있을 수 있습니다.
그래서 E-7 채용에서는
계약 체결일
만 보는 것으로 부족합니다.
E-7 신청일
E-7 허가일
실제 첫 출근일
첫날 수행한 업무
까지 같이 봐야 합니다.
결국 이번 글에서 기억해야 할 문장은 하나입니다.
고용계약서를 쓴 날보다, 어떤 체류자격으로 첫 출근을 했는지가 더 중요합니다.
이미 D-2·D-10 외국인과 E-7 고용계약서를 작성했는데 근로개시일을 어떻게 정해야 하는지, E-7 허가 전 현재 예정된 근무가 가능한지, 또는 이미 출근을 시작한 상태에서 현재 활동이 허용 범위에 들어가는지 애매하다면 현재 체류자격·고용계약서·실제 근무상황을 기준으로 자신의 상황에서 E-7 진행이 가능한지 무료 검토를 통해 확인할 수 있습니다.
※ 본 글은 일반적 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·행정 자문이 아닙니다. 실제 사안은 사실관계와 관련 법령·행정 처분에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단은 반드시 담당 행정사 또는 전문가와 개별 상담하시기 바랍니다.