사우디 Nitaqat 2026 개편, 한국 기업이 지금 확인해야 할 것
Qiwa 전자계약·직종별 사우디화·즉석취업비자 상한까지
안녕하세요, 행정사 Jean입니다.
사우디아라비아에 법인을 세웠거나 진출을 준비 중이신가요?
그렇다면 2026년부터 바뀐 Nitaqat, نطاقات 제도를 반드시 확인해야 합니다.
이번 변화는 단순히 “사우디인을 더 고용해야 한다”는 수준이 아닙니다.
비자 발급, 워크퍼밋 갱신, 외국인 직원 유지, 상업등록증, 투자 라이선스, 정부 프로젝트 참여 가능성까지 연결되는 운영 리스크입니다.
특히 2026년에는 다음 변화가 한꺼번에 적용되고 있습니다.
- Nitaqat Mutawar 새 3개년 사이클, 2026~2028
- Qiwa 전자계약 기반 사우디화 산정
- 직종별 사우디화 쿼터 강화
- Yellow 등급 폐지에 따른 Red 리스크 확대
- 즉석취업비자 발급 상한
- 사우디인 산정 최저임금 기준
- 2028년까지 34만 개 이상 일자리 현지화 목표
이번 글에서는 사우디 인력사회개발부, MHRSD, Ministry of Human Resources and Social Development, Qiwa, KPMG 등 공개자료를 바탕으로 한국 기업 실무 관점에서 꼭 확인해야 할 내용을 정리하겠습니다.
Nitaqat, 니타카트란 무엇인가요?
Nitaqat, نطاقات는 사우디 민간기업의 자국민 고용 등급제입니다.
아랍어로 “범위” 또는 “구역”이라는 뜻이고, 사우디의 Saudization, 즉 사우디화 정책을 실행하는 핵심 제도입니다.
기업은 사우디인 고용비율, 업종, 기업 규모 등에 따라 등급이 나뉩니다.
일반적으로 다음과 같은 색상 등급으로 설명됩니다.
Platinum
→ High Green
→ Mid Green
→ Low Green
→ Red
중요한 것은 이것이 단순한 권고가 아니라는 점입니다.
Nitaqat 등급은 기업의 노무·비자·행정 서비스 접근에 직접 영향을 줍니다.
등급에 따라 다음 업무가 제한될 수 있습니다.
- 외국인 근로자 신규 비자 발급
- 기존 외국인 직원의 워크퍼밋 갱신
- 직무 변경
- 스폰서십 이전
- 정부 노동서비스 이용
- 상업등록증, CR, Commercial Registration 관련 절차
- 투자 라이선스 갱신
- 정부 발주 프로젝트 참여
즉 Nitaqat은 인사팀만 보는 지표가 아닙니다.
사우디 법인의 운영 가능성을 좌우하는 행정 규제입니다.
변화 ① 새 3개년 사이클, 2026~2028이 시작됐습니다
MHRSD는 2026년부터 3년간 적용되는 Nitaqat Mutawar, نطاقات المطور의 새 단계를 시작했습니다.
MHRSD는 이 단계의 목표를 민간 부문에서 사우디 남녀 국민을 위한 34만 개 이상의 추가 일자리 현지화라고 설명하고 있습니다.
이번 개편에서 중요한 점은 업종별·규모별 사우디화 기준이 다시 조정된다는 것입니다.
기업 입장에서는 같은 인원 구성을 유지하고 있어도 기준값이 올라가면 등급이 내려갈 수 있습니다.
예를 들어 보겠습니다.
한국 건설사의 사우디 현지법인이 작년까지 High Green이었다고 가정하겠습니다.
한국인 엔지니어 20명,
사우디 직원 15명,
이 구조로 계속 운영하고 있었습니다.
그런데 2026년 새 기준이 적용된 뒤 Qiwa 포털에서 확인해보니 Mid Green으로 내려가 있을 수 있습니다.
인원이 줄어든 것이 아니라 기준이 바뀐 것입니다.
따라서 2026년 이후에는 기존 등급을 그대로 믿으면 안 됩니다.
Qiwa 포털과 Nitaqat Calculator를 통해 현재 기준에서 다시 계산해야 합니다.
변화 ② Nitaqat은 이제 연 1회 점검으로 부족합니다
과거에는 기업들이 Nitaqat 등급을 연 1회 또는 비자 업무가 필요할 때만 확인하는 경우가 많았습니다.
하지만 이제는 그렇게 관리하기 어렵습니다.
Nitaqat 등급은 Qiwa, GOSI 등 노동·사회보험 데이터와 연결되어 계속 갱신됩니다.
특히 사우디 직원 1명이 퇴사하거나,
Qiwa 전자계약이 누락되거나,
직종 코드가 잘못 들어가거나,
임금 기준을 충족하지 못하면
기업의 Saudization 계산에 바로 영향을 줄 수 있습니다.
따라서 한국 기업은 최소한 분기별로 다음 항목을 점검하는 체계를 만들어야 합니다.
- 현재 Nitaqat 등급
- 사우디인 직원 수
- 외국인 직원 수
- Qiwa 전자계약 상태
- GOSI 등록 상태
- 직종 코드
- 사우디 직원 임금
- 직종별 쿼터 충족 여부
- 비자 발급 가능 수량
Nitaqat은 더 이상 “필요할 때 보는 점수표”가 아니라, 상시 관리해야 하는 노무·비자 컴플라이언스 지표입니다.
변화 ③ Qiwa 전자계약이 없으면 사우디화 산정에서 제외될 수 있습니다
2026년 4월 15일부터 중요한 변화가 적용됐습니다.
MHRSD는 Nitaqat 프로그램의 사우디화 비율 산정에서 Qiwa 플랫폼에 전자적으로 문서화된 고용계약을 기준으로 삼겠다고 발표했습니다.
즉 사우디인 직원을 실제로 고용하고 있더라도, Qiwa에 전자계약이 제대로 문서화되어 있지 않으면 Saudization 산정에서 제외될 수 있습니다.
과거에는 GOSI, 즉 사우디 사회보험 등록만으로 사우디화 산정에 포함되는 경우가 많았습니다.
하지만 이제는 다음 두 가지를 함께 봐야 합니다.
**GOSI 등록
- Qiwa 전자계약 문서화**
예를 들어 보겠습니다.
한국 IT 기업의 사우디 법인이 사우디인 직원 10명을 고용하고 있습니다.
그런데 그중 3명의 Qiwa 전자계약이 누락되어 있습니다.
이 경우 회사는 실제로 10명을 고용하고 있어도, Nitaqat 산정에서는 7명만 반영될 수 있습니다.
그 3명 차이 때문에 Low Green에서 Red로 떨어질 수도 있습니다.
특히 Qiwa 전자계약은 고용주가 등록만 한다고 끝나는 것이 아닙니다.
직원이 본인의 Qiwa 계정에서 계약을 확인하고 전자적으로 수락해야 하는 절차가 필요할 수 있습니다.
따라서 회사는 다음 상태를 확인해야 합니다.
- 계약 생성 여부
- 직원 수락 여부
- 계약 상태가 Active인지
- GOSI 정보와 Qiwa 정보가 일치하는지
- 직종명과 급여가 실제와 일치하는지
변화 ④ Yellow 등급 폐지로 Red 리스크가 커졌습니다
기존에는 Green과 Red 사이에 Yellow 등급이 있었습니다.
Yellow는 일종의 경고 구간처럼 이해되었습니다.
하지만 2026년 개편 이후 실무상 Yellow 구간이 사라지면서, 기존 Yellow 수준의 기업이 Red로 분류될 위험이 커졌습니다.
Red 등급은 단순한 경고가 아닙니다.
Red가 되면 다음 문제가 발생할 수 있습니다.
- 신규 외국인 취업비자 발급 제한
- 외국인 직원 워크퍼밋 갱신 제한
- 노동 관련 정부서비스 이용 제한
- 직무 변경 제한
- 기존 외국인 인력 유지 리스크
- 스폰서십 이전 리스크
- 투자 라이선스·상업등록 관련 절차 지연 가능성
특히 실무적으로 큰 문제는 외국인 핵심 인력의 이탈 가능성입니다.
Red 등급 기업의 외국인 직원은 일정한 경우 고용주 동의 없이 다른 기업으로 이전할 수 있는 구조가 문제될 수 있습니다.
즉 Red 등급은 비자만 막는 것이 아닙니다.
이미 확보한 외국인 핵심 인력까지 흔들릴 수 있는 상태입니다.
변화 ⑤ 직종별 Saudization 쿼터를 따로 봐야 합니다
이제 전체 사우디화 비율만 맞추면 되는 시대가 아닙니다.
MHRSD는 여러 직종군에 대해 별도의 현지화 기준을 운영하고 있습니다.
따라서 회사 전체는 Green 등급이어도 특정 직종군에서 별도 Saudization 기준을 위반할 수 있습니다.
대표적으로 실무에서 자주 언급되는 직종군은 다음과 같습니다.
| 직종군 | 주요 내용 | 실무상 주의점 | |---|---|---| | 마케팅·영업 | 일정 비율 이상의 사우디인 고용 요구 | 영업팀만 별도로 미달될 수 있음 | | 행정·지원 직종 | 일부 행정직은 높은 현지화 비율 적용 | 총무·비서·접수 등 직종 코드 확인 필요 | | 엔지니어링 | 별도 사우디화 비율 및 최소 급여 기준 | SCE 등록·인증 여부 확인 필요 | | 회계·조달 | 별도 직종군 현지화 가능 | 직무명보다 직종 코드가 중요 | | 의료·약국·치과 | 분야별 별도 기준 적용 가능 | 업종별 시행일과 세부비율 확인 필요 |
예를 들어 보겠습니다.
한국 기업의 사우디 법인이 전체 사우디화 비율 35%로 Green 등급을 유지하고 있습니다.
그런데 영업팀 5명 중 사우디 직원이 1명뿐입니다.
회사 전체로는 Green이어도, 영업 직종군 기준에서는 미달될 수 있습니다.
이 경우 회사 전체 등급만 보고 안심하면 안 됩니다.
부서 단위, 직종 코드 단위로 Saudization 기준을 따로 확인해야 합니다.
변화 ⑥ 직종 코드는 실제 업무와 맞아야 합니다
사우디에서 Saudization을 관리할 때는 단순히 “우리 회사에 사우디인이 몇 명 있는가”만 보는 것이 아닙니다.
각 직원이 어떤 직종 코드로 등록되어 있는지도 중요합니다.
예를 들어 실제로는 마케팅 업무를 하는 직원이 다른 일반 직종으로 등록되어 있거나,
엔지니어 업무를 하는 직원이 SCE 인증 없이 다른 코드로 분류되어 있거나,
한국인 직원이 행정지원 직종에 들어가 있는 경우 문제가 생길 수 있습니다.
직종 코드가 잘못되어 있으면 다음 문제가 발생할 수 있습니다.
- 실제 인력구조와 Qiwa 데이터 불일치
- 직종별 Saudization 위반
- 비자·워크퍼밋 갱신 시 보완
- 향후 노동감사 또는 플랫폼 점검 리스크
- 직원 이동·직무 변경 시 제약
따라서 한국 기업은 HR 명단을 볼 때 다음을 함께 점검해야 합니다.
- 실제 직무
- Qiwa 등록 직종
- GOSI 정보
- 급여
- 국적
- 소속 부서
- 비자·워크퍼밋 상태
엑셀 인력표와 Qiwa 데이터가 맞지 않으면, 실제로는 고용하고 있어도 제도상 인정되지 않을 수 있습니다.
변화 ⑦ 즉석취업비자 상한제가 인력계획에 영향을 줍니다
2026년 6월 Qiwa의 즉석취업비자 관련 기준도 주목해야 합니다.
KPMG와 현지 보도에 따르면, 설립 2년 미만의 신규 기업은 즉석취업비자를 최대 5개까지 받을 수 있고, 2년 이상 기업은 일정 요건을 충족할 경우 최대 50개까지 받을 수 있는 구조가 안내되었습니다.
이 변화는 사우디에 새로 법인을 세우는 한국 기업에게 매우 중요합니다.
예를 들어 한국 건설사가 사우디 프로젝트를 수주하고 현지 프로젝트 법인을 신설한다고 가정해보겠습니다.
초기에는 한국 본사에서 다음 인력을 보내고 싶을 수 있습니다.
- 프로젝트 매니저
- 시공관리자
- 안전관리자
- 품질관리자
- 엔지니어
- 구매 담당자
- 재무 담당자
- 행정 담당자
하지만 신설법인이 받을 수 있는 즉석취업비자 수가 제한된다면 모든 인력을 외국인으로 배치할 수 없습니다.
처음부터 다음 질문을 해야 합니다.
- 어떤 직무는 반드시 한국 본사 인력이 맡아야 하는가
- 어떤 직무는 사우디 현지 채용으로 대체할 수 있는가
- 어떤 인력은 단기출장으로 충분한가
- 어떤 인력은 장기 워크비자가 필요한가
- 프로젝트 일정상 비자 발급 순서를 어떻게 잡을 것인가
기존처럼 “필요하면 비자를 신청하면 된다”는 방식은 위험합니다.
사우디 법인 설립 단계에서부터 비자 수량과 Saudization 계획을 함께 설계해야 합니다.
변화 ⑧ 사우디인 최저임금 기준도 확인해야 합니다
사우디인 직원이 Saudization 산정에 포함되려면 임금 기준도 충족해야 합니다.
일반적으로 Nitaqat 산정에서 사우디인으로 온전히 인정받기 위해서는 월 SAR 4,000 이상의 임금 기준을 확인해야 합니다.
이 기준에 미달하면 실제로 고용 중이더라도 Saudization 산정에서 온전히 반영되지 않을 수 있습니다.
직종에 따라 더 높은 기준이 적용될 수 있습니다.
예를 들어 엔지니어 직종은 실무상 SAR 8,000 이상과 사우디 엔지니어 위원회, SCE, Saudi Council of Engineers 관련 등록·인증 여부가 함께 문제될 수 있습니다.
예를 들어 보겠습니다.
사우디인 엔지니어를 채용했습니다.
GOSI 등록도 했습니다.
Qiwa 전자계약도 완료했습니다.
그런데 급여가 SAR 6,000이고 SCE 요건도 충족하지 못했습니다.
이 경우 엔지니어 직종 Saudization 산정에서 문제가 생길 수 있습니다.
따라서 사우디인 채용은 인원 수만 볼 것이 아니라 다음을 함께 확인해야 합니다.
- 월 급여
- 직종별 최저 기준
- 전문직 등록 또는 인증
- Qiwa 계약
- GOSI 등록
- 실제 직무
- 직종 코드
변화 ⑨ 파트타임·학생·특수 산정도 전략적으로 봐야 합니다
사우디화 산정에는 정규직뿐 아니라 파트타임, 학생, 장애인 근로자 등 특수 산정 기준이 적용될 수 있습니다.
다만 이런 특수 산정은 조건이 정해져 있기 때문에 단순히 “파트타임도 가능하다” 정도로 접근하면 안 됩니다.
특히 소규모 법인이나 신규 진출기업은 정규직 사우디인을 대규모로 채용하기 어려운 경우가 많습니다.
이때는 다음 방식도 검토할 수 있습니다.
- 파트타임 사우디인 채용
- 특정 직종군 우선 채용
- 사우디 신입직원 교육 후 배치
- 현지 HR 업체와 협업
- Saudization 미달 위험 직종부터 채용
다만 실제 산정 방식은 Qiwa와 MHRSD 기준에 따라 달라질 수 있으므로, 현지 HR·노무 전문가와 함께 확인하는 것이 안전합니다.
변화 ⑩ 2028년까지 기준은 더 올라갈 수 있습니다
MHRSD는 2026~2028년 새 Nitaqat Mutawar 단계에서 34만 개 이상의 추가 일자리 현지화를 목표로 하고 있습니다.
이는 단순한 선언이 아닙니다.
다음 규정들이 모두 그 목표와 연결됩니다.
- Nitaqat 기준 상향
- Qiwa 전자계약 의무화
- 직종별 Saudization 쿼터
- 즉석취업비자 상한
- 임금 기준
- 직종 코드 관리
- 정부 노동서비스 제한
따라서 2026년에 Green 등급이라고 해서 2027년, 2028년에도 안전하다는 보장은 없습니다.
사우디에 진출한 한국 기업은 매년 다음 질문을 다시 해야 합니다.
“현재 인력구조로 내년 기준도 통과할 수 있는가?”
이 질문에 답하지 못하면, 프로젝트 수주 이후 인력 투입 단계에서 비자와 워크퍼밋 문제가 생길 수 있습니다.
한국 기업이 지금 확인해야 할 체크리스트
사우디 법인을 운영하거나 설립 준비 중이라면 아래 항목을 먼저 점검해보시기 바랍니다.
1. Qiwa에서 현재 Nitaqat 등급을 확인했는가
2026년 새 기준 이후 기존 등급이 바뀌었을 수 있습니다.
Qiwa 또는 Nitaqat Calculator에서 현재 인력 기준으로 다시 계산해야 합니다.
2. 사우디인 직원의 Qiwa 전자계약이 모두 완료됐는가
고용주 등록뿐 아니라 직원 수락 여부까지 확인해야 합니다.
계약 상태가 미완료라면 Saudization 산정에서 제외될 수 있습니다.
3. GOSI 등록과 Qiwa 정보가 일치하는가
GOSI에는 등록되어 있는데 Qiwa 계약이 없거나,
Qiwa에는 계약이 있는데 직종·급여·근무정보가 다르면 문제가 생길 수 있습니다.
4. 직종별 Saudization 쿼터를 확인했는가
전체 Nitaqat 등급만 보지 말고 다음 직종군을 따로 확인해야 합니다.
- 영업
- 마케팅
- 행정
- 엔지니어링
- 회계
- 조달
- 의료
- 기술직
5. 외국인 비자 발급 계획을 다시 세웠는가
설립 2년 미만 법인은 즉석취업비자 수량 제한을 고려해야 합니다.
프로젝트 초기부터 외국인 투입 인력과 사우디 현지 채용 인력을 나눠야 합니다.
6. 사우디인 직원 임금이 기준을 충족하는가
일반 산정 기준으로 월 SAR 4,000 이상인지 확인해야 합니다.
엔지니어 등 일부 직종은 더 높은 급여와 전문기관 등록이 필요할 수 있습니다.
7. 직종 코드가 실제 업무와 일치하는가
서류상 직종과 실제 업무가 다르면 직종별 Saudization 위반이 발생할 수 있습니다.
특히 한국인 주재원과 사우디 현지직원의 직무 구분을 명확히 해야 합니다.
8. 2027년·2028년 기준까지 반영한 인력계획이 있는가
현재 기준만 맞추면 부족합니다.
Nitaqat Mutawar는 3년 단위로 운영되므로, 향후 기준 상승 가능성을 반영해야 합니다.
사우디 진출기업용 내부 관리표
다음과 같은 표를 만들어두면 HR·비자·노무 리스크를 훨씬 쉽게 관리할 수 있습니다.
| 항목 | 확인 내용 | 담당 | |---|---|---| | Nitaqat 등급 | 현재 Qiwa 기준 등급 | HR / 현지 법인장 | | Saudization 비율 | 전체 사우디인 비율 | HR | | Qiwa 계약 | 사우디인 전자계약 완료 여부 | HR / 직원 | | GOSI 등록 | 사회보험 등록 상태 | HR / 회계 | | 직종 코드 | 실제 업무와 등록 직종 일치 여부 | HR / 부서장 | | 급여 기준 | SAR 4,000 또는 직종별 기준 충족 여부 | HR / 회계 | | 엔지니어 인증 | SCE 등록 여부 | 기술부서 / HR | | 비자 계획 | 즉석취업비자 가능 수량 | HR / 프로젝트팀 | | 현지 채용 | 사우디인 채용 예정 직무 | HR / 부서장 | | 다음 기준 | 2027·2028 기준 대비 | 경영진 |
이 표를 매월 또는 분기별로 업데이트하면, 비자 신청 시점에 뒤늦게 Red 리스크를 발견하는 일을 줄일 수 있습니다.
정리 — 사우디화는 채용 문제가 아니라 법인 운영 문제입니다
2026년 Nitaqat 개편의 핵심은 분명합니다.
사우디 정부는 Vision 2030에 맞춰 민간 부문의 사우디인 고용을 더 정교하게 관리하고 있습니다.
이제 기업은 단순히 사우디인을 몇 명 채용했는지만 볼 수 없습니다.
다음 요소를 모두 함께 봐야 합니다.
Qiwa 전자계약
GOSI 등록
Nitaqat 등급
직종별 Saudization 쿼터
직종 코드
사우디인 임금 기준
전문직 등록·인증
외국인 즉석취업비자 가능 수량
2027년·2028년 기준 변화
즉 사우디화는 인사팀만의 문제가 아닙니다.
비자, 프로젝트 투입, 현지 법인 유지, 투자 라이선스, 정부서비스 이용까지 연결되는 법인 운영 문제입니다.
사우디에 진출했거나 진출을 준비하는 한국 기업이라면, 지금 가장 먼저 할 일은 사우디인 채용 공고를 내는 것이 아닙니다.
먼저 현재 인력표를 열고,
Qiwa와 GOSI 데이터를 대조하고,
직종별 쿼터와 비자 계획을 함께 보는 것입니다.
사우디 법인 인력·비자 구조를 검토하고 있다면
아직 모든 자료를 준비하실 필요는 없습니다.
먼저 다음 자료부터 확인하면 현재 위험 지점을 정리할 수 있습니다.
- 사우디 법인의 현재 Nitaqat 등급
- 전체 직원 명단
- 사우디인·외국인 구분
- Qiwa 전자계약 상태
- GOSI 등록 상태
- 직종 코드
- 월 급여
- 향후 외국인 파견 예정자
- 신규 비자 발급 계획
에토스 행정사사무소에서는 사우디 진출과 관련하여 한국 본사와 현지 법인 사이의 위임장, 파견 관련 서류, 영문·아랍어 행정서류, 외국인투자 및 중동 제출문서 구조를 한국 행정사 업무 범위에서 검토합니다.
다만 Nitaqat 등급 산정, Qiwa·GOSI 등록, 사우디 노동법상 고용·비자 판단, MHRSD 제재 여부는 사우디 현지 관할기관과 현지 노무·법률 전문가의 확인이 필요한 영역입니다.
참고자료
- MHRSD, Ministry of Human Resources Announces the Launch of a New Phase of the Nitaqat Mutawar Program
- MHRSD, Qiwa electronic documentation of employment contracts and Saudization calculation
- Qiwa, Support National Competencies — Nationalization
- Saudi National Platform, Nitaqat Calculator
- Saudi National Platform, Instant Work Visas
- KPMG, Saudi Arabia — Qiwa Introduces Instant Work Visa Caps and Company Eligibility Requirements
※ 본 글은 일반적 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률·행정 자문이 아닙니다. 실제 사안은 사실관계와 관련 법령·행정 처분에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단은 반드시 담당 행정사 또는 전문가와 개별 상담하시기 바랍니다.